چگونه مدیری موفق باشیم

هر مدیری می‌تواند تقریبا در همه ابعاد موفقیت یک کسب‌و‌کار، تفاوت زیادی ایجاد کند. از تنوع فرهنگی و رفتار عادلانه گرفته تا مفید بودن و حفظ کارمندان، همه از تغییراتی است که مدیر می‌تواند ایجاد کند. به‌طورکلی مدیر نقش خیلی مهمی را در زندگی هر کارمند ایفا می‌کند. در واقع، تحلیل گالوپ نشان می‌دهد که کیفیت کار یک مدیر، 70 درصد از تغییرپذیری در تعهد تیم را تشکیل می‌دهد. هنوز مدیران زیادی هستند که با توجه به مدیرانی که خودشان قبلا داشتند (که ممکن است خوب یا بد بوده باشند) یا بر اساس تفکراتی کلیشه‌ای که از رهبری در ذهن دارند، روش‌های مدیریت را یاد می‌گیرند. اما در این میان مدیرانی هم هستند که ویژگی‌های اخلاقی ویژه‌ای داشته و در نتیجه عملکرد بالاتری هم دارند. به همین دلیل مدیران باید سعی کنند این افراد را به عنوان الگوی خود قرار داده و از آن‌ها درس بگیرند. در ادامه همراه باشید تا ۸ رفتار در بهترین مدیران دنیا را به شما معرفی کنیم.

از بهترین مدیرانی که در سازمان‌های بسیار حضور دارند، بیاموزید که چه کارهایی می‌تواند مدیری موفق بسازد. هر سال، سازمان گالوپ در تلاش است تا رفتار بهترین مدیران دنیا را شناسایی و معرفی کند. به تازگی هم این سازمان با مدیران مختلفی صحبت کرده و تلاش کرده تا ببیند که این افراد چگونه رهبری کرده، چگونه تغییرات را در محیط کار مدیریت کرده و چگونه تیم‌های موفق را توسعه می‌دهد. نتایج این تحقیقات در ۸ رفتار رهبران خلاصه شده است که در ادامه آن‌ها را توضیح می‌دهیم.

امروزه تقریبا همه سازمان‌ها در حال ایجاد تغییرات و تحولات گسترده‌ای هستند؛ از تغییرات معمولی گرفته تا رقابت‌های جدید و تکنولوژی‌های تحول‌آفرین، همه از تغییراتی هستند که هر سازمانی باید مدیریت کند. یکی از مدیران در صنعت مراقبت‌های پزشکی توضیح می‌دهد که این تغییرات را چگونه رهبری می‌کند:

«اگر همه افراد بدانند که چرا می‌خواهیم این کار را انجام دهیم و دلیل آن را فقط به‌ عنوان یک دستور در نظر نگیرند، برای ایجاد تغییر بسیار مشتاق‌تر عمل می‌کنند.»

از هر 10 نفر فقط 4 نفر در آمریکا گزارش داده‌اند که به‌ خاطر ماموریت‌ها و اهداف شرکت احساس می‌کنند که شغل مهمی دارند. این مسئله به این معنی است که بیشتر کارمندان خیلی مطمئن نیستند که فعالیت‌های آن‌ها چگونه با «اهداف بزرگ» شرکت سازگاری دارد. بنابراین، زمانی که باید تغییرات بزرگی ایجاد شود، بیشتر کارمندان هیچ انگیزه‌ای ندارند. در این شرایط مدیر است که در نهایت مسئول ایجاد ارتباط بین کارمندان و اهداف شرکت است.چگونه مدیری موفق باشیم

اگر مدیران شرکت از کارمندان بخواهند کاری را انجام دهند و هدف آن را ندانند، باید هدفی که پشت آن پروژه یا مسئولیت است را از رهبران بپرسند. اما چه اتفاقی می‌افتد اگر رهبر دلیل آن کار را به شما نگوید؟

«تا زمانی که جواب سوالتان را نگرفتید، به پرسیدن ادامه دهید! رهبران خوب باید از سوال‌‌ پرسیدن و بحث ‌‌کردن قدردانی کنند.»

تغییر نیاز به نوآوری دارد ولی چگونه مدیران می‌توانند از نوآوری کارمندان خود الهام بگیرند؟

«اگر اعضای تیمتان را بشناسید، می‌دانید کدام یک از آن‌ها تفکر خلاقانه دارد. شما باید آن‌ها را مجبور کنید حرف بزنند و نظراتشان را بیان کنند.»

مدیران جدید افرادی هستند که فکر می‌کنند باید جواب همه سوالات را بدانند. سوال ‌کردن از کارمندان برای حل مشکلات و بهبود عملکرد یکی از نشانه‌های مدیریت با اعتماد به نفس است.

فقط یک سوم کارمندان آمریکا گزارش داده‌اند که از نظراتشان در محل کار استفاده می‌شود. زمانی که مدیری نظرات کارمندان را جدی می‌گیرد و بر اساس آن عمل می‌کند، کارمند احساس می‌کند به او احترام گذاشته‌اند و ارتباط و تعهد خوبی نسبت به تیم پیدا می‌کند و البته یک ایده خوب نتیجه را برای افراد دیگر هم بهبود می‌بخشد.

حتی اگر نمی‌توانید تغییرات اضافی در برنامه‌ ایجاد کنید، گوش ‌دادن به حرف‌های دیگران می‌تواند ارزشمند باشد.

یکی از مدیران برایمان توضیح داد که چگونه فرهنگی امن را در محیط کارش ایجاد کرده ‌است:

«هر روز صبح دور هم جمع می‌شویم و من می‌پرسم: اتفاق خاصی نیفتاده است؟ در فرهنگی که ایجاد کرده‌ایم، هیچ اشکالی ندارد که فردی بگوید من اشتباه کردم. همه می‌دانند که ما یک تیم هستیم و اگر مشکلی پیش بیاید همه باهم تلاش می‌کنیم تا آن را حل کنیم.»

بهبود و ارتقای پیوسته شرکت فقط از طریق مکالمه‌های صادقانه اتفاق می‌افتد. مدیران بزرگ سوال‌هایی می‌پرسند که شرایط را آرام کند. زمانی که کارمندی عملکرد پایینی دارد، مدیر ممکن است از او بپرسد: «چه موضوعی در حال حاضر در محل کار برایتان جالب است و چه موضوعی خیلی جالب نیست؟» جواب کارمند می‌تواند راه حلی برای مشکلات و موانع باشد و مدیر این کار را به گونه‌ای انجام می‌دهد که کارمند احساس نکند با حجم زیادی از سوال‌ مواجه شده ‌است.

بسیاری از مدیران می‌دانند که روابط اهمیت زیادی دارد ولی چگونه می‌توانند این روابط را زمانی که اعضای تیم دور از هم بوده یا به سفر رفته‌اند را حفظ کنند؟ یک مدیر خرید درباره برنامه روزانه خود توضیح می‌دهد:

«من سعی می‌کنم هر روز یا هفته‌ای یک بار با آن‌ها تلفنی صحبت کنم. ارائه محصولات کار بسیار سختی است پس باید ارتباطمان با یکدیگر قطع نشود.»

بقیه مدیران گزارش داده‌اند که روزانه یا هفتگی با اعضای تیم خود ارتباط برقرار می‌کنند. در بیشتر محیط‌های کاری این شرایط خیلی کم اتفاق می‌افتد. تحقیقات گالوپ نشان می‌دهد فقط 20 درصد از کارمندان آمریکا گزارش داده‌اند که در شش ماه گذشته با مدیرشان در مورد کارهایی که باید برای رسیدن به هدف انجام دهند، صحبت کرده‌اند. به همین دلیل داشتن مکالمات معنادار را می‌توان از رفتار بهترین مدیران در دنیا دانست.

بهبود و ارتقای پیوسته شرکت فقط از طریق مکالمه‌های صادقانه اتفاق می‌افتد.

بیشتر مواقع، دلیل اصلی نبود ارتباط، مشکلات سیستم است که این مسئله به این معنی است که افراد دیگر و اعضای تیم باید یاد بگیرند و تغییر کنند تا بتوانند مشکل اساسی را حل کنند. بااین‌حال، این مکالمه‌ها نباید همیشه درباره انجام وظایف باشد. مدیران باید سوالاتی بپرسند که باعث شود کارمندان به ‌راحتی در مورد خودشان صحبت کنند و بتوانند صادقانه از علایق و ناامیدی‌هایشان حرف بزنند.

مدیران متوسط اگر به حرف ‌زدن عادت نداشته ‌باشند، با برقراری مکالمه‌ با کارمندان احساس راحتی نمی‌کنند. به همین دلیل است که بیشتر مدیران به آموزش‌های هدف‌دار نیاز دارند تا بتوانند مکالمات مربی‌گری مفیدی را با کارمندان داشته ‌باشند.

مدیری که در زمینه مهندسی کار می‌کند، توضیح می‌دهد که کدام قسمت مدیر بودن را دوست دارد:

«من واقعا فکر می‌کنم زمانی که شما با افرادی در شرایط مناسب قرار بگیرید، متوجه می‌شوید که چه اهدافی دارند و چه موضوعاتی آن‌ها را هیجان‌زده می‌کند (دستور دادن، شکست ‌دادن رقبا یا حل‌ کردن مشکلات) و به همین ترتیب می‌توانید به ‌راحتی در آن‌ها انگیزه ایجاد کنید.»

مدیران استثنایی در مورد انگیزه‌های ذاتی کارمندانشان کنجکاو هستند، چرا که انگیزه، کلید رسیدن به عملکرد بالا است. آیا کارمندان شما از ملاقات با افراد جدید لذت می‌برند؟ آیا تمایل دارند مهارت‌های جدید یاد بگیرند؟ آیا دوست دارند در تیم کار کنند یا ترجیح می‌دهند خیلی در فعالیت‌های شرکت دخیل نباشند؟

برای اینکه بتوانید به کارمندان انگیزه دهید باید بدانید که چگونه چارچوب پروژه‌ها را تغییر دهید تا کارمندان برای انجام آن‌ها اشتیاق پیدا کنند.

به ‌طور قطع برای این کار نیاز دارید تا کارمندانتان را خیلی عمیق بشناسید. باید بدانید چه مسائلی برای آن‌ها اهمیت دارد، چه موضوعاتی برایشان جالب است و از چه موضوعاتی متنفر هستند. به ‌دقت مشاهده کنید تا متوجه شوید چه نوع پروژه‌هایی به آن‌ها انگیزه می‌دهد و به آن‌ها کمک کنید تا پروژه‌های مشابه پیدا کنند.

یکی از مدیران توضیح می‌دهد که چگونه افراد را برای اینکه بتوانند تغییرات را در محیط کار مدیریت کنند، رهبری می‌کند:

«من به‌ عنوان سرپرست در بخش صدور صورتحساب شروع به کار کردم. از نظر خیلی از کارمندان، افرادی که در این بخش کار می‌کردند خیلی نقش مهمی در شرکت نداشتند ولی واقعیت این بود که آن‌ها واقعا نقش مهمی داشتند. من وارد شرکت شدم و اهمیت کارمندان و نقششان در شرکت را به بقیه افراد نشان دادم. در طول سه تا چهار ماه کارمندان به دفتر من می‌آمدند و درباره تاثیر چشمگیر این اقدام به من خبر می‌دادند.»

چند کارمند وجود دارد که سال‌ها در شرکتی کار کرده‌ و هیچ‌ وقت احساس نکرده‌‌ا‌ند که جایگاهشان در شرکت اهمیت دارد؟ از هر 10 نفر کارمند آمریکایی فقط 3 نفر گزارش داده‌اند که در هفته گذشته به‌ خاطر کار خوبشان از آن‌ها قدردانی شده‌ است.

اگر شما مدیر جدید هستید که اعضای تیمتان اعتماد به نفس ندارند، کمی زمان نیاز دارید تا منبع این ناامیدی و نبود اعتماد به نفس را پیدا کنید. باید به آن‌ها نشان دهید که برایشان احترام قائل بوده و به آن‌ها اهمیت می‌دهید. باید موفقیت‌ها را شناسایی کنید و جشن بگیرید حتی اگر در ابتدا خیلی کوچک باشند. حتی اگر افراد دیگر به تیمتان باور ندارند، شما باید باور داشته ‌باشید و کارمندانتان را مرتب تشویق کنید. این‌ها خصوصیات یک مدیر بزرگ است.

تعدادی از مدیران به این موضوع اشاره کرده‌اند که مدیری موفق‌ بودن یعنی اینکه بتوانید فراتر از محیط کار فکر کنید:

«اگر روزی متوجه شدید که کودک یا یکی از والدین کارمندتان مریض است، باید حواستان به آن‌ها باشد. من فکر می‌کنم افرادی که خارج از تیم مدیریت هستند متوجه نیستند که ما چه تاثیری می‌توانیم روی زندگی آن‌ها بگذاریم و همه تجربیاتی که فراتر از شغلشان است را مدیریت می‌کنند.»

یکی دیگر از مدیران خرید در مورد بینشی که در ابتدای کارش داشته ‌است، توضیح داد:

«من از همان ابتدا روابط خوبی با اعضای تیمم برقرار کردم و به آن‌ها گفتم که می‌خواهم به شما کمک کنم تا بهترین زندگی ممکن را برای خودتان بسازید.»

زندگی در جریان است و البته جریانات زندگی بر عملکرد کار تاثیر چشمگیری دارد. به ‌همین دلیل، مدیران باید کارمندان خود را همراه با زندگی کامل آن‌ها بشناسند. مدیران باید تا حدی بدانند که در زندگی کارمندانشان چه می‌گذرد. آیا آن‌ها در حال خریدن خانه هستند؟ آیا کودکی را به فرزندی پذیرفته‌اند؟ آیا در حال تمیز کردن زیرزمینی هستند که آن را آب گرفته ‌است؟

در نهایت، وظیفه مدیر این است که بیشترین بهره را از کارمندانش ببرد ولی یک مدیر واقعی راه‌هایی را پیدا می‌کند که بتواند جایگاه کارمند را به‌ گونه‌ای سازگار، تنظیم و شخصی‌سازی کند که با نیازهای او هماهنگی داشته ‌باشد. ترفندهای کوچک می‌تواند تفاوت بزرگی در اینکه چقدر یک کارمند شغلش را دوست دارد، ایجاد کند. دانستن اینکه مدیرتان چقدر به شما اهمیت می‌دهد، با تعهد در کار رابطه مستقیمی دارد.

زمانی که از تعدادی مدیران بزرگ پرسیدیم که اولین اولویت‌های آن‌ها برای سال‌های آینده چیست، چند نفر از آن‌ها به موارد زیر اشاره کردند:

مشخص است که سوال‌هایی مثل، چه کسی توانایی رهبری در آینده را دارد و من چگونه می‌توانم آن‌ها را برای رسیدن به آن جایگاه آماده کنم؟ به ذهن این مدیران خطور کرده‌ است.

کلام آخر

مدیرانی که معمولا عملکرد خوبی ندارند، روی اتفاقات گذشته تمرکز می‌کنند و به تغییراتی فکر می‌کنند که می‌توانستند در گذشته ایجاد کنند. اما رفتار بهترین مدیران در دنیا این است که روی زمان حال تمرکز دارند و به مشکلاتی که در حال حاضر وجود دارند، فکر می‌کنند ولی بهترین مدیران افرادی هستند که روی آینده تمرکز می‌کنند و به اینکه موفقیت در آینده چگونه خواهد بود، فکر می‌کنند.چگونه مدیری موفق باشیم

مدیران بزرگ خودشان را مثل یک مربی می‌بینند که وظیفه آن‌ها بهبود بازیکنان برای افزایش توانایی در طولانی‌مدت است.

 

مشخصات من را برای دیدگاه‌های بعدی ذخیره کن.

© 2021 شرکت مشاوره مدیریت همرو.

ارائه راه‌کار برای حل مسائل سازمانی در سطوح مختلف.

 

آدرس: تهران- خ ولیعصر- بالاتر از میدان ونک- کوچه خلیل‌زاده- پلاک ۲۸

تلفن: ۸۷۶۳۴۸۵۴-۰۲۱
ایمیل: hi@hamro.org

حتما برای این که یک مدیر خوب باشید تا به حال مطالب زیادی در مورد بایدهای رفتاری یک مدیر خوانده اید و می دانید که نقش یک مدیران مهم هستند. اداره یک صندلی قدرت می تواند کاری سخت باشد و عملکرد درست مدیریت همیشه ساده نیست براساس اینکه شما مدیر هستید یا مدیر دارید، گوگل تحقیقی کرده است که مطالعه گوگل در مورد ویژگی های یک مدیر خوب است و درس های مهم در مورد مدیریت می باشد.

ما در این بخش از نمناک بایدهای رفتاری زیادی را به شما در مورد یک مدیر خوب خواهیم گفت. طبق آنچه کارشناسان می گویند یک مدیر خوب باید مثل یک رهبر ارکستر باشد و درست مانند او قدم به قدم به گروهش آموزش دهد و با آنان تمرین کند.

چه اشکالی دارد اگر یک مدیر از دیگران ایده بگیرد و آن را اجرا کند؟ شما به عنوان یک مدیر فقط در شرکت مینشینید و از بالا کارمندانتان را ارزیابی میکنید در صورتی که این کافی نیست قطعا این مدل محیط کاری خسته کننده خواهد بود یک مدیر خوب باید ایده های خوب داشته باشد.

یک مدیر خوب بایستی درجه اول آرامش کاری داشته باشد این یکی از عوامل بسیار مهم است که او باید بتواند انتظارات کارمندانش را به خوبی درک کند و برای همراه شدن با آنها خود دارای آرامش باشد. چگونه مدیری موفق باشیم

مدیر و رئیس خوب به جای حل مسائل برای تیم خود و یا بدتر، آنها را بدون هیچ گونه راهنمائی ترک کردن ، یک رئیس بزرگ مشکلات را به چشم تجربه نگاه می کند و از آن یاد می گیرد.

هر کس دوست دارد با قدرت و اعتماد به نفس بهترین تصمیم را بگیرد ؛ رئیس خوب به افراد آزادی می دهد تا همه چیز را تجربه و ریسک کنند و در این راه آنها را حمایت می کند.

یک محیط محرمانه ایجاد می کند و هم تیمی ها باید تشویق شوند که در میان همتایان خود صحبت کنند. وقتی همسالان خود هم همین کار را می کنند، باید از آنها حمایت کنند یا انتقاد سازنده ارائه دهند و هیچ کس در تیم نباید از یک ایده خجالت بکشد و یا از ریسک کردن بترسد.

کارفرمایان دوست دارند اطرافیان به این باور برسند که آنها قادر به انجام هر کاری هستند ، آنها می دانند چگونه انگیزه تیم خود را برای تولید با کیفیت بالا ببرند. 

افرادی که به افکار دیگران گوش می دهند و به طور موثر اطلاعات را انتقال می دهند، بهترین مدیران هستند. وقتی همه چیز خوب پیش می رود از همه تشکر می کنند، اما از بازخورد منفی هم ترسی ندارند.

کارفرمایان بزرگ به اعضای تیم خود به عنوان یک سرمایه، نه یک ابزار برای سود شخصی نگاه میکنند به این ترتیب، آنها به مردم کمک می کنند تا شغل خود را توسعه دهند و آنچه را که در توان دارند انجام دهند تا به اهداف خود برسند. 

آنها می دانند تیم یا شرکت به کجا هدایت می شود و مطمئن می شود که همه افراد در یک مسیر حرکت میکنند ؛ آنها همچنین اهداف مشخصی را نسبت به این مقصد ارائه می دهند و انتظارات واقع بینانه ای را نسبت به آن دارند.

آنها باید صحبت کنند و عمل کنند. این یک اصل در مدیریت است، اما قبل از آن باید تجربه کسب کنند به عنوان مثال، اگر شما در یک شرکت فناوری اطلاعات کار می کنید، رئیس باید دانش گسترده ای در مورد فناوری اطلاعات داشته باشد حتی اگر یک رئیس پس زمینه دیگری داشته باشد، باید با وظایف روزانه تیم آشنا شوند. 

هیچ منی در گروه وجود ندارد ! مدیران عالی،این قدرت را دارند تا فضایی ایجاد کنند که افراد حس برابری داشته باشند، نه اینکه افراد را به گروه های مختلف تقسیم کند و رو در روی هم قرار دهد.

واقعیت این است که کارفرماها باید تصمیمات دشوار بگیرند گاهی اوقات در یک شرکت دو تصمیم اتخاذ می شود اما این مدیر است که باید تصمیم نهایی را بگیرد.تصمیم گیرنده قوی به این معنی است که تصمیمی بگیرد که برای شرکت بهتر است و اطمینان حاصل شود که همه افراد دلیل آن را بدانند.

شما چه تعریفی از یک مدیر دارید؟ گوگل در تعاریف خود به شما می‌گوید: «مدیر شخصی است که مسئول کنترل یا مدیریت تمام یا بخشی از یک شرکت یا سازمان است.» این یک تعریف آسان است به طوری که ممکن است بگویید پس هر شخصی می‌تواند یک مدیر باشد اما نه یک مدیر خوب.

اما یک مدیر خوب چه ویژگی هایی دارد؟ شخصی که الهام بخش و انگیزه بخش یک تیم است، رشد و بهره وری را افزایش می‌دهد و گاهی اوقات بازخوردها در مورد سبک مدیریت خود را جویا می‌شود؟

درواقع رهبری یک تیم صرفا از شما یک مدیر خوب نمی‌سازد بلکه مقدار تلاش و رهبری که برای موفقیت تیم خود انجام می‌دهید خوب یا بد بودن مدیریت را مشخص می‌کند.

در اینجا چند نمونه از بهترین تمرین هایی که می‌تواند از شما یک مدیر خوب بسازد لیست کرده ایم:

آیا شما به عنوان یک مدیر پشت تیم خود هستید؟ مدیران خوب از جلوی رئیسان خود بایستند و از ایده ها و تلاش های تیم خود دفاع کنند نمی‌ترسند. هرچند مدیران خوب همیشه طرف تیم خود را نمی‌گیرند. آنها در مورد فشاری که از جانب مدیران اجرایی روی آنان است با تیم خود صادق هستند.چگونه مدیری موفق باشیم

تا به حال این سوال مهم را از خود پرسیده اید که : آیا تیم من به من اعتماد دارد؟ اغلب اوقات مدیران برای تسکین و آرام کردن تیم خود چیزی می‌گویند اما در عمل کار دیگری را انجام می‌دهند و همین امر باعث بی اعتمادی تیمشان به آن‌ها می‌شود. مدیران خوب به تیم خود وعده می‌دهند اما زمانی که برنامه ها تغییر می‌کند به تیم خود درباره آن توضیح می‌دهند. اعتماد کسب نوعی احترام برای یک مدیر است و احترام یک عامل اصلی در مدیریت است.

یک قسمت از چیزی که از شما یک مدیر خوب می‌سازد این است که به یاد داشته باشید که تیم شما متشکل از افراد است و تلاش کنید آن افراد به اهداف شخصی و همچنین به اهداف تیمی خود برسند.

هنگامی که تصمیمات مهم، به روزرسانی پروژه های بزرگ و تغییرات اساسی در سازمان اتفاق می‌افتد، مدیران خوب تیم خود را از آن مطلع می‌کنند. آن‌ها بر این باور هستند که صداقت و شفافیت با  تیمشان باعث اعتماد و نشان دادن رهبری آن‌ها می‌شود.

به استثنای تصمیمات محرمانه شرکت، مدیر خوب باید همیشه با تیم خود ارتباط برقرار کند و پاسخگوی سوالات و نگرانی های آن‌ها باشد.

محتاط بودن آسان است اما دستیابی به اهداف آسان نیست. ریسک کردن و آزمایش کردن می‌تواند مشوق تیم باشد. ریسک پذیری یک جزء کلیدی برای یادگیری و رشد یک تیم است.

ممکن است خیلی سخت باشد اما مدیران خوب از نه گفتن نمی‌ترسند. آن‌ها درک می‌کنند که این نه گفتن ممکن است همه را خشنود نکن حتی اگر تصمیم آن‌ها درست  باشد. این نه گفتن می‌تواند برای درخواست های کاری جدید که از طرف اعضای تیم به مدیران داده می‌شود باشد که مدیر معتقد است که نمی‌تواند یا نباید موافقت کند.

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

دیدگاه

نام *

ایمیل *

وبسایت

عضویت

عضویت

0