چگونه نیرو جذب کنیم

الف) با مزایای ارسال رزومه برای شرکت خود شروع کنید: شما باید مشخصاً خطاب به کارجویان بگویید که “چرا” باید برای شما رزومه بفرستند. به یاد داشته باشید که افراد خلاق، جذف فرصت‌هایی که پیش رویشان می‌گذارید، می‌شوند. آن‌ها نمی‌خواهند با یک کار متوقف شوند و دیگر رشد نکنند. آن‌ها خواستار رشد شغلی هستند. بنابراین آگهی استخدام شما در صورتی که نشان دهنده‌ی تمرکز شما بر روی “آموزش و توسعه‌ی کارمندان“ باشد، برای افراد خلاق بسیار جذاب خواهد بود.

بنابراین، نکته‌ی اول در آگهی استخدام شرکتتان، این است که مزایای ارسال رزومه برای شرکت را بگویید و سعی کنید تمرکز شما بر روی آموزش و توسعه‌ی کارمندان شرکت باشد.

ب) مقداری شخصیت سازمان را نشان دهید: سعی کنید که آگهی استخدام شما در مورد شرکت و نوع فرهنگ سازمانی‌تان، چیز جالبی را بیان کند. یک آگهی کسل کننده و غیر جذاب، مطمئناً توجه افراد پر انرژی را جذب نخواهد کرد.

ج) مختصراً به خلاقیت، اشاره داشته باشید: برای استخدام بهترین افراد، شما نمی‌توانید جلوی ارسال رزومه از طرف اشخاص غیر خلاق را بگیرید، اما می‌توانید افراد خلاق را هم جذب کنید تا رغبت پیدا کنند که برای شما رزومه بفرستند. اگر شما مستقیماً در مورد خلاقیت، نوآوری و قوه‌ی تخیل صحبت کنید، در این صورت افرادی که دارای این صفات هستند جذب آگهی شما شده و سعی می‌کنند که برای شما رزومه ارسال نمایند.

ابتدا سعی کنید مزایای ارسال رزومه برای شرکت را گفته و سعی کنید تمرکز شما بر روی آموزش و توسعه‌ی کارمندان شرکت باشد، سپس در مورد شرکت و فرهنگ سازمانی حاکم بر آن چیز جالبی را مطرح کنید، و در نهایت نیز به خلاقیت و نوآوری در آگهی استخدام خود اشاره‌ای داشته باشید.

۹۳% از کسانی که قصد استخدام بهترین افراد را دارند، از رسانه‌های اجتماعی به عنوان بخشی از استراتژی استخدام بهره می‌برند. رسانه‌های اجتماعی باعث شده که فرآیند به کارگیری افراد راحت‌تر، سریع‌تر و با بازدهی بیشتر و هزینه‌ی کمتر انجام شود.

چگونه نیرو جذب کنیم

در راستای شروع فرآیند استخدام بهترین افراد، فکر می‌کنید که افراد خلاق، بیشتر در کجاها دور هم جمع شده‌اند؟ چیزی که واضح است این است که امرزه تعداد زیادی از آن‌ها در شبکه‌های اجتماعی مختلف جمع هستند و بسیاری از آن‌ها نیز در این رسانه‌ها بسیار فعال می‌‌باشند.

لینکدین، یک شبکه‌ی اجتماعی خوب برای پیدا کردن افراد مناسب جهت استخدام در شرکت است.

بسیاری از کسانی که قصد استخدام بهترین افراد را دارند، فراموش می‌کنند که در شرکت، منابعی دارند که می‌توانند از آن‌ها برای آشنا شدن با افراد جدید و جذب افراد مناسب برای سازمان، استفاده کنند. بنابراین، یک راه این است که چنانچه به دنبال یک فرد خلاق، پر انرژی و با قوه‌ی خیال بالا هستید، از کارمندانی که خودشان این ویژگی‌ها را دارند و در شرکتتان مشغول به کار هستند، بخواهید تا اگر فردی مانند خودشان را می‌شناسند که این ویژگی‌ها را داشته باشد، به شما معرفی کنند.

مراجعه به کارمندان فعلی در این خصوص، ۳ مزیت دارد:

الف) تناسب با فرهنگ سازمان: معمولاً افراد ترجیح می‌دهند که با افرادی باشند که مانند خودشان فکر می‌کنند و شبیه آن‌ها هستند. بنابراین، اگر کارمندان شما که با فرهنگ سازمانی‌تان آشنا هستند و با آن تطبیق یافته‌اند، بتوانند فردی شبیه خودشان را برای سازمان معرفی کنند، احتمال بیشتری وجود دارد که فرد معرفی شده، با فرهنگ سازمان تطابق داشته باشد.

ب)انگیزه بخشی به کارمندان: ثابت شده است که درگیر کردن کارمندان با تصمیمات کلان سازمان، عملکرد و انگیزه‌ی آن‌ها را افزایش می‌دهد (زیرا احساس تعلق آن‌ها به شرکت بیشتر می‌شود). این مزیت، بسیار بزرگ و مهم است.

ج) غربال‌گری اولیه‌ی افراد توسط کارمندان فعلی: خیلی بعید است که یک کارمند، شخصی را که فکر نمی‌کند به درد سازمان بخورد و یا برای سازمان ایجاد مشکل نماید، به شما پیشنهاد کند؛ زیرا کارمندان، از این‌که با انجام این کار توسط شما و دیگر افراد سازمان قضاوت شوند، می‌ترسند و ریسک معرفی کارمند نامناسب به سازمان را نمی‌کنند. بنابراین اگر فردی را پیشنهاد دهند، احتمال زیادی وجود دارد که آن شخص، برای سازمان فرد مناسبی باشد.

یک پیشنهاد در راستای استخدام بهترین افراد: برای اینکه کیفیت فردی را که توسط کارمندان فعلی به شما برای استخدام معرفی می‌شود بالا ببرید، خوب است که به کارمندی که فردی مناسبی را برای سازمان پیشنهاد می‌کند، یک جایزه یا پاداش بدهید.

برای استخدام افراد جدید در شرکت، ابتدا از کارمندان فعلی خود بخواهید اگر شخصی متناسب با فرهنگ سازمان و با ویژگی‌هایی که مد نظر شماست می‌شناسند، به شما معرفی کنند. با این کار، هم کارمندان فعلی شما به جهت مشارکت در کارهای کلان سازمان احساس تعهد و وابستگی بیشتری به سازمان خواهند داشت و هم کسانی را که معرفی می‌کنند، معمولاً افراد خوبی از آب در می‌آیند و کارهای شما برای غربالگری اولیه‌ی این افراد جدید نیز کمتر خواهد شد.

برای استخدام بهترین افراد، ابتدا رزومه‌ی افراد را به دقت و نقادانه مطالعه کرده و به دنبال شاخص‌ترین ویژگی‌های فرد باشید. البته ممکن است در رزومه‌ها اغراق نیز مشاهده کنید (که معمولاً وجود دارد!). سعی کنید که تحت تاثیر رزومه‌ی زیبا و خوش رنگ و لعاب یک فرد قرار نگیرید بلکه محتویات رزومه را در اولویت قرار دهید. امروزه در سایت‌های زیادی به طور آنلاین می‌توان رزومه‌ی خلاقانه ایجاد کرد. بنابراین، یک رزومه که به زیبایی و خلاقانه تهیه شده، دلیل محکمی برای وجود خلاقیت در فرد نیست.

حواستان باشد که صرفاً به این دلیل که رزومه‌ی یک فرد “زیبا” است، جذب شخص مورد نظر نشوید. “رزومه‌ی خلاق”، لزوماً معرف “فرد خلاق” نیست.

امیدوار نباشید که بتوانید یک فرد خلاق را با فرآیند مصاحبه‌ی غیر خلاق جذب سازمان کنید!

به روند روتین مصاحبه‌ی خود نچسبید؛ حتی شده کمی منحصر به فرد باشید. افراد خلاق، از این که در مصاحبه یک جا بنشینند و برای یک ساعت تمام به سوالات شما پاسخ بدهند، حالشان به هم می‌خورد! (مخصوصاً اگر از روی یک برگه‌ی کاغذ سوالات را بخوانید! این کار را هرگز نکنید!)

همیشه به یاد داشته باشید که افراد خلاق، شغلی را انتخاب می‌کنند که واقعاً به آن تمایل داشته باشند نه این که به خاطر حقوق و مزایا و سایر دلایل سطحی، شغلی را انتخاب کنند.

اگر می‌خواهید که بر فردی که با وی مصاحبه می‌کنید تاثیر بگذارید، سعی کنید که مصاحبه‌ی شما کسل کننده نباشد و شبیه یک مکالمه‌ی عادی باشد و نه یک بازجویی از یک زندانی!

چند پیشنهاد: در مورد استخدام بهترین افراد، شما می‌توانید هر فرد را برای مصاحبه به یک رستوران یا کافه دعوت کنید و جلسه‌ی مصاحبه را آنجا برگزار نمائید. یک فرد خلاق، وقتی در این محیط قرار بگیرد، احساس راحتی کرده و بهتر به سوالات شما پاسخ خواهد داد.

به یاد داشته باشید که شما که از فرد مورد نظر مصاحبه می‌کنید، نماینده‌ی سازمان هستید و هر چه بهتر بتوانید سازمان را معرفی کنید، فرد مورد نظر به شغلی که به وی پیشنهاد می‌کنید بیشتر جذب می‌شود. اگر در جلسه‌ی مصاحبه، فردی که خلاق است را تا سر حد مرگ کسل کنید، مسلماً او را از دست خواهید داد.

بدترین راه برای جذب افراد خلاق به سازمان، این است که یک مصاحبه‌ی غیر خلاقانه را انجام دهید.

برای اینکه سوالاتتان را از افراد بپرسید، بهتر است که یک برنامه‌ از قبل داشته باشید و سوالات مناسبی را طرح کنید. اطمینان حاصل کنید که سوالات عمومی و خز شده را نمی‌پرسید! 🙂 مثالی از یک سوال عمومی و خز شده: “کمی در مورد خودتان به ما توضیح دهید”! به جای طرح چنین سوالاتی، از فرد سوالاتی بپرسید که مجبور شود قبل از پاسخ دادن، فکر کند. مثلاً اگر می‌خواهید با تیپ شخصیتی فرد بیشتر آشنا شوید، می‌توانید سوالاتی از این قبیل از وی بپرسید:

– اگر می‌توانستید یک کاراکتر انیمیشنی شوید، کدام را انتخاب می‌کردید؟

– لطفاً سه چیز در مورد خودتان بگویید که من از آن آگاه نیستم.

– چه چیزهایی شما را بر می انگیزاند و باعث می‌شود شور و شوق شما افزایش پیدا کند؟

افراد خلاق از این گونه سوالات خوششان می‌آید و معمولاً جواب‌های جالبی به آن‌ها می‌دهند. معمولاً در جواب‌های این افراد، رد پایی از علاقه‌ی آن‌ها به موسیقی، نقاشی، وبلاگ نویسی و … به چشم می‌خورد.

سعی کنید سوالاتی که حدس زدنشان آسان است و قابل پیش‌بینی هستند را در مصاحبه‌ی استخدام بهترین افراد نپرسید! توقع نداشته باشید که افراد خلاق را جذب سازمان کنید در حالی که در مصاحبه‌تان، سوالات غیر خلاقانه می‌پرسید.

اگر می‌خواهید میزان خلاقیت کاندیدای مورد نظر را بسنجید، سوالات دشوارتری را نیز از وی بپرسید.

الف) معماها: از انواع مختلف بازی فکری یا معماهای جالب می‌توانید بهره ببرید. شرکت‌ها معمولاً برای سنجش مهارت حل مساله، تحلیل، خلاقیت و عملکرد تحت فشار، انواع مختلفی از بازی‌های فکری یا سوالات جالب را به فرد مورد نظر می‌دهند تا انجام دهد.

یک نمونه‌ی ساده: چه چیزی این عدد را منحر به فرد می‌کند؟ ۸,۵۴۹,۱۷۶,۳۲۰

جواب: این عدد، در بردارنده‌ی تمامی اعداد از ۰ تا ۹ است.

ب) سوالات عجیب و سخت: این سوالات، معمولاً برای بیرون آوردن فرد از منطقه‌ی راحتی‌اش به کار می‌رود و باعث می‌شود که به فکر فرو برود تا بتواند پاسخی به این سوالات بدهد. مثلاً می‌توانید بپرسید: شما چه قدر صداقت دارید؟ (نمونه‌ای از یک جواب خلاقانه: من ۱۰۰% راستگو هستم و فقط یک بار در زندگی‌ام دروغ گفته‌ام. الان!)

توجه داشته باشید که نباید سوالاتتان برای استخدام بهترین افراد ، بیش از حد تند و تیز باشد. زیرا ممکن است افرادی را که اعتماد به نفس کمتری دارند، بترساند و باعث شود پاسخ خوبی ندهند. این نکته را بدانید که لزوماً افراد خلاق دارای اعتماد به نفس زیادی نیستند. خلاق بودن، معادل با اعتماد به نفس بودن نیست. بنابراین، اگر بیش از حد سوالات سخت و تند و تیز بپرسید، ممکن است کاندیداهای بسیار خوبی را از دست بدهید.

البته، در فرآیند استخدام بهترین افراد اگر به دنبال کاندیدایی هستید که هم خلاق باشد و هم بتواند در شرایط پر تنش وظایف خود را به خوبی انجام دهد، پرسیدن سوالات سخت و تند و تیز خوب است و می‌توانید کمی فراتر بروید و کمی آن‌ها را معذب کنید.

سوالات عجیب و غریب و معماها به شما کمک می‌کند تا ویژگی‌های شخصیتی جالبی را در مورد کاندیدای مورد نظر متوجه شوید.

برای اینکه از میزان خلاقیت کاندیدای مورد نظر بیشتر مطمئن شوید، می‌توانید کارهای جالب و خلاقانه‌ای را در جلسه‌ی مصاحبه از آن‌ها بخواهید که انجام بدهند. مثلاً از آن‌ها بخواهید با یک نِی، یک حیوان درست کنند. امثال این کارها علاوه بر نشان دادن خلاقیت افراد، نشان دهنده‌ی استعداد هنری آن‌ها نیز می‌باشد.

نمونه‌ای از کارهای خلاقانه‌ای که برای استخدام بهترین افراد، می‌توانید در جلسه‌ی مصاحبه بپرسید:

– برای این که قدرت بازاریابی یک بازاریاب بالقوه را بسنجید، از او بخواهید که یک داستان کوتاهِ قانع کننده بنویسد.

– به یک طراح وب بگویید که یک صفحه‌ی وب برای سایت شرکت شما طراحی نماید.

– برای سنجش قدرت فروشندگی، از فرد بخواهید که خودکارش را به شما بفروشد.

توجه داشته باشید که آن دسته از کاندیداهایی که از این کارها استقبال می‌کنند و به وجد می‌آیند و به خوبی، سرخوشانه و تفریحی انجامشان می‌دهند، دارای قدرت خلاقیت زیادی هستند. کسانی که از انجام این دسته کارها طفره می‌روند یا برایشان خوشایند نیست، فاقد خلاقیت کافی هستند.

الف) شور و شوق نسبت به کارهای خلاقانه

خلاقیت و شور و شوق، دو ویژگی هستند که با هم همبستگی زیادی دارند. بنابراین در استخدام بهترین افراد همواره به دنبال افرادی باشید که شور و شوق زیادی دارند و آماده برای چالش‌ها هستند. برای این که بفهمید که آیا کاندیدای مورد نظر، نسبت به انجام کارهای خلاقانه شور و شوق دارد یا خیر، به این موارد توجه کنید:

– آیا وقتی که از فرد مورد نظر می‌خواهید که یک کار خلاقانه (مثل همان تبدیل کردن نِی به یک حیوان، که پیش از این ذکر شد) را انجام دهد، با شوق آن را می‌پذیرد و سریعاً برای انجام آن فکر می‌کند؟

– آیا زمانی که از آن‌ها معما یا سوالات عجیب می‌پرسید، راه حل‌های استراتژیک و خلاقانه ارائه می‌دهند؟

– آیا خاطرات آن‌ها در مورد موفقیت‌های گذشته‌شان، نشان دهنده‌ی خلاقیت، شور و شوق و تعهد است؟

شما باید به تمامی موارد بالا به خوبی دقت کنید و کاندیدای مورد نظر را به درستی مورد سنجش قرار بدهید.

ب) شور و شوق نسبت به شغلشان

آدم‌های خلاقی که نسبت به شغلشان شور و شوق دارند، در اوقات فراقت و روزهای غیر کاری خود به خواندن کتاب، ریسرچ کردن و مطالعه در مورد صنعتی که در آن مشغول به کار هستند، مشغول می‌شوند. شما می‌توانید با پرسیدن این سوال، بفهمید که آیا فرد مورد نظر مطالعاتی در زمینه‌ی صنعت دارد یا خیر: معمولاً مطالعه‌ی چه کتاب‌ها یا مقالات مرتبط با صنعت مورد نظر را تمایل دارید بخوانید؟ با این سوال، می‌توانید متوجه شوید که آیا فرد مورد نظر شور و اشتیاق نسبت به شغل خود دارد و آیا می‌خواهد در کارش پیشرفت کرده و رشد پیدا کند یا خیر؛

ج) شور و شوق نسبت به سازمان شما

افراد خلاق، در صورتی که نسبت به کاری که انجام می‌دهند شور و شوق زیادی داشته باشند، به طور باور نکردنی وفادار می‌باشند. قبل از این که در فرآیند استخدام بهترین افراد هر گونه تصمیمی بگیرید، مهم است که بدانید کاندیدای مورد نظر در مورد شرکت شما تا چه میزان دانش دارد. بنابراین از میزان دانش وی می‌توانید حدس بزنید که تا چه میزان به کاری که شما در سازمانتان انجام می‌دهید علاقه‌مند است.

به یاد داشته باشید که وجود “خلاقیت و شور و شوق” در کاندیدای مورد نظر، بسیار حائز اهمیت است.

برخی از افراد، در فرآیند استخدام بهترین افراد، متوجه تفاوت بین اعتماد به نفس بیش از اندازه و متکبر بودن با خلاق بودن، نمی‌شوند. افرادی که متکبرند و بیش از اندازه اعتماد به نفس دارند و خود را برتر از دیگران می‌بینند، معمولاً با صدای بسیار بلند و گستاخانه حرف می‌زنند و کمی غیر عادی و عجیب و غریب رفتار می‌کنند (کسانی که با صدای خیلی بلندی  و با حالت داد و بیداد کردن حرف می‌زنند، معمولاً کسانی هستند که دیگران را بسیار از خود می‌رنجانند).

توجه داشته باشید که متکبر بودن، به هیچ وجه معادل خلاقیتِ بالا نیست.

دلایل بسیار زیادی در باب این که برای استخدام بهترین افراد چرا باید افراد “خلاق” را در سازمان خود استخدام کنید، وجود دارد. یکی از مهم‌ترین دلایل این است که آن‌ها سودآوری سازمان شما را بسیار افزایش می‌دهند. البته مدیریت این افراد نیز کار ساده‌ای نیست و اگر در این امر قصور ورزید، افراد خلاق معمولاً پتانسیل ایجاد تنش در سازمان را دارند.

امیدواریم با خواندن این مطلب در مورد استخدام بهترین افراد، بتوانید فرآیند مصاحبه و به کارگیری افراد مناسب برای سازمانتان را به خوبی انجام بدهید. اگر نظر، پیشنهاد و یا انتقادی دارید، خوشحال می‌شویم آن را با تیم مجله قرمز در میان بگذارید.

 ترجمه ی اختصاصی مجله قرمز / با اندک تصرف و تلخیص

منبع : www.coburgbanks.co.uk

کپی شد

متشکرم محتوای خوبی بود اما با یکی دوتا غلط املایی متاسفانه.

پیشنهاد سردبیر

داغ ترین بحث ها

تازه‌های سلامت

مقالات زیبایی

مقالات سلامت

مقالات آشپزی

مقالات تغذیه

سلامت

۱۰ بهمن ۱۳۹۹

۸ بهمن ۱۳۹۹

۸ بهمن ۱۳۹۹

دنیای مد

۲۰ دی ۱۳۹۹

۱۶ مهر ۱۳۹۹

۱۸ مرداد ۱۳۹۹

داغ ترین بحث ها

بیشتر دیده شده

623,397

469,780

442,345

کلیه حقوق مادی و معنوی متعلق به وب سایت مجله قرمز می‌باشد. بازنشر مطالب فقط با ذکر لینک مستقیم مجاز است.

چگونه نیروی عالی استخدام کنیم ؟ پاسخ به این سوال کمی دشوار و پیچیده است. یکی از کلیدی‌ترین کار‌ها در هر سازمانی استخدام و جذب نیروی کار مناسب با جایگاه شغلی آن سازمان است. جذب نیروی مناسب هر شغل را فقط متخصصان در زمینه منابع انسانی می‌توانند درک کنند. در صورتی که کارمندان و کارکنان مناسبی برای سازمان خود جذب کنید، دستاورد‌هایی مانند برند شدن سازمان شما، تعهد بیشتر کارمندان نسبت به سازمان و ارتباط موثر و عالی بین مشتریان و متصدیان به دست خواهید آورد. از این رو اینکه چگونه نیروی عالی استخدام کنیم یکی از اصلی‌ترین و پردغدغه‌ترین سوالات در حوزه منابع انسانی است. با ما همراه باشید تا تکنیک‌هایی را برای جذب نیروی کار به شما پیشنهاد دهیم.

 

.#default-btn-1736388fc9ac44c6e572b1a07d9947a8 * { vertical-align: middle; }دانلود فایل صوتی مقاله

 

چگونه نیرو جذب کنیم

جالب است بدانید بیش از 33 درصد از مدیران تنها پس از گذشت 90 ثانیه‌ی اول دیدار با فرد متقاضی استخدام، تصمیم خود را برای قبول یا رد فرد می‌گیرند. تحقیق‌های بسیاری انجام شده است که نشان می‌دهد تاثیر اولیه مصاحبه به شدت مهم است و اگر فرد مصاحبه کننده از آن آگاهی نداشته باشد امکان دارد در چالش 90 ثانیه اول گیر بیفتد و به تصمیم درستی برای استخدام یا رد متقاضی نرسد. از همین رو نیاز است فردی که وظیفه استخدام افراد را بر عهده دارد تمام سعی و تلاش خود را بکند تا روش‌های صحیح و لازم این مسئله را بیاموزد و در صورت نیاز آن‌ها را به کار ببندد.

معمولا اولین قدم در مورد استخدام یک فرد، دریافت رزومه است. شاید دریافت رزومه، گذشته کاری فرد مورد نظر را به طور کامل مشخص و واضح نشان دهد و این امکان را به شما بدهد که بتوانید از گذشته کاری فرد دید بهتری داشته باشید اما لازم است بدانید رزومه مربوط به گذشته افراد است و تضمین کننده آینده کاری فرد نخواهد بود. از همین رو باید علاوه بر رزومه به ظرفیت و استعداد افراد توجه ویژه‌ای داشت.

این که متقاضی روزمه پربار و حرفه‌ای داشته باشد دلیل بر انجام درست کار‌ها در آینده نخواهد بود، پس لازم است از فرد متقاضی آزمونی عملی بگیرید. بسته به نوع شغل مورد نظر شما، آزمون عملی می‌تواند متفاوت باشد. به عنوان مثال برای استخدام یک مربی ورزشی در باشگاه می‌توانید آزمون‌های ورزشی را از وی بگیرید یا برای استخدام یک محتوا نویس علاوه بر دریافت رزومه قبلی، نیاز است که چند نمونه محتوا را در حضور شما انجام دهد تا بتوانید از کیفیت و نحوه کارکرد وی اطلاع کاملی را دریافت کنید.

اگر از بین چندین نفر متقاضی به چند نفر نهایی رسیدید، برای داشتن انتخاب بهتر می‌توانید از آن‌ها مصاحبه چندین باره بگیرد. شما باید بهترین فرد را برای سازمان خود انتخاب کنید پس نیازی نیست از مصاحبه چندین باره خود ناراحت باشید. این عمل با آینده شغلی شرکت شما رابطه مستقیمی دارد. هرچه فرد متقاضی مناسب‌تر باشد، امکان موفقیت شما در شرکت بیشتر خواهد شد. توجه داشته باشید که در طول فرآیند استخدام نیاز است که علاوه بر آشنایی فرد با وظایف خود در سازمان، با فرهنگ سازمانی و رفتاری درون سازمانی آشنایی کامل داشته باشد.

 

یکی از مسائلی که در پاسخ به این سوال که چگونه نیروی عالی استخدام کنیم باید به آن توجه کرد طرح سوالات مناسب در مصاحبه است. معمولا زمان مصاحبه بسیار محدود است. به همین دلیل نیاز است که تمام سعی و تلاش خود را به کار بگیرید تا در کوتاه‌ترین زمان ممکن، بهترین انتخاب را داشته باشید.

لازم به ذکر است که باید قبل از سوال کردن از متقاضی از هدف آن سوال آگاهی کامل داشته باشید. سوالات بی هدف، برای شما هیچگونه فایده‌ای نخواهند داشت. شما به عنوان کسی که از متقاضی مصاحبه می‌کنید باید در سوالات خود از وضعیت شغلی او، مهارت‌های ویژه فرد، میزان خلاقیت، توانایی فرد در حل مسئله و ظرفیت‌های وی اطمینان حاصل کنید.

 

اگر برای خلاقیت کارمندان استخدامی خود اهمیت ویژه‌ای قائل هستید، می‌توانید در جلسه مصاحبه از فرد متقاضی استخدام بخواهید کار‌های خلاقانه با وسایل موجود انجام دهد. شما حتی می‌توانید از فرد بخواهید در مورد موضوعی خاص نقاشی بکشد!

به عنوان نمونه برای استخدام یک محتوا نویس‌ می‌توانید از او بخواهید یک داستان کوتاه چند خطی در رابطه با یک موضوع که از جانب شما انتخاب می‌شود، بنویسد. برای استخدام یک برنامه نویس ‌می‌توانید یک مسئله کوچک طراحی کنید و از وی بخواهید آن مسئله را در حضور شما حل کند. برای سنجش قدرت طراحی یک طراح وب می‌توانید از وی بخواهید برای سایت شما یک طرح خلاقانه بزند.

برخی از افراد در فرآیند استخدام تکبر را با مهارت اشتباه‌ می‌گیرند. فردی که در کار خود مهارت دارد از اعتماد به نفس بالایی برخوردار است، اما این اعتماد به نفس با تکبر تفاوت دارد. هرچه تکبر فرد بیشتر باشد، شانس استخدامی او باید کمتر شود. کسی که با صدای بسیار بلند صحبت می‌کند و اجازه صحبت به دیگری را ‌نمی‌دهد اعتماد به نفس ندارد! بلکه از تکبر و خودبزرگ بینی رنج می‌برد.

یکی از روش‌های جالب برای استخدام افراد مناسب یک شغل، استفاده از کارمندان حال حاضر شما برای معرفی و یافتن افراد جدید است. در حالت کلی افراد با کسانی دوست و رابطه برقرار می‌کنند که از لحاظ رفتاری و اخلاقی به یکدیگر شبیه هستند. خیلی کم پیش می‌آید یک فرد شوخ طبع با یک فرد عصبی دوست شود و با هم رابطه نزدیک برقرار کنند. پس می‌توانید از کارمندانی که نیاز سازمان شما را برطرف می‌کنند و مناسب سازمان شما هستند بخواهید افرادی را برای استخدام به شما معرفی کنند.

بر اساس تحقیقات انجام شده بیش از 93 درصد شرکت‌های که بهترین افراد را استخدام کرده‌اند از شبکه‌های اجتماعی به طور ویژه‌ای استفاده کرده‌‌‌اند. با وجود شبکه‌های اجتماعی یافتن افراد متخصص و کاربلد کار بسیار ساده و آسانی شده است. کافی است آگهی استخدامی خود را در این شبکه‌ها به اشتراک بگذارید.

استخدام افراد خلاق برای سازمان یا کسب و کار شما بسیار سودآور خواهد بود درصورتی که این خلاقیت و ابراز تحت کنترل شما باشند. ما در این مقاله سعی کردیم راهکارهای مناسبی در پاسخ به سوال چگونه نیروی عالی استخدام کنیم به شما پیشنهاد دهیم. شما با توجه به نوع شغل فرد و نوع تخصص او ‌می‌توانید یک یا چند مورد از موارد بالا را در فرآیند استخدامی خود لحاظ کنید.

 

traino

redmag

chetor

این مطلب چقدر مفید بود؟

میانگین امتیاز / 5. تعداد آرا

تا حالا رأی داده نشده! اولین نفری باشید که به این مطلب امتیاز می دهد.

باقریان هستم از سال 1386 در حوزه تجارت الکترونیک و طراحی سایت و تولید محتوا فعالیت خودم را با مدیریت چند وب سایت آموزشی شروع کردم، اکنون به صورت تخصصی در زمینه دیجیتال مارکتینگ فعالیت میکنم ، اوقات فراغتم را بیشتر با ورزش و مطالعه سپری می‌کنم.

عالی است موفقث باشید

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

دیدگاه

برای دیدگاه بعدی، نام، ایمیل، و وب سایت من را در این مرورگر ذخیره کنید .

ارسال نظر

این سایت از اکیسمت برای کاهش هرزنامه استفاده می کند. بیاموزید که چگونه اطلاعات دیدگاه های شما پردازش می‌شوند.

محک را در شبکه های اجتماعی دنبال کنید

ما را دنبال کنید در:

تماس با محک : 64056-021

---

https://www.mahaksoft.com/wp-content/uploads/2020/02/How-to-hire-a-great-force.mp3

---

دانلود فایل صوتی مقاله

یک تیم فوق العاده، بزرگ ترین دارایی شما برای ساختن یک شرکت قدرتمند است. اولین چیزی که سرمایه گذاران معمولاً درباره اش می پرسند نیز تیم شماست. شما به عنوان یک استارتاپ، احتمالاً توانایی مالی به کار گیری یک متخصص نیروی انسانی برای جذب استعداد را ندارید و باید این کار را خودتان انجام دهید. از آنجایی که شیوه های جذب نیرو از گذشته تا کنون دستخوش تغییرات زیادی شده اند، مؤسسین شرکت ها باید مدام خود را با شیوه های جدید این کار هماهنگ کنند.

با اینکه استخدام یکی از مهم ترین کارهایی است که یک مؤسس استارتاپ باید انجام دهد، خیلی از آنها این کار را به اندازه ی کافی جدی نمی گیرند. در ادامه چند راهنمایی کوتاه برای پیدا کردن استعدادهای مورد نیاز استارتاپ خود خواهید خواند. این نکات کمک می کنند بهترین متقاضیان را به سمت استارتاپ خود بکشانید و در عین حال از تمرکز اصلی خود دور نشوید.

در ادامه با دیجیاتو همراه باشید.

1- از قدرت شبکه ی اطرافیان و بازاریابی زبانی غافل نشوید. پیدا کردن «همکار یکی از همکارانتان» برای موقعیت مورد نیاز خود با یک معرف دست اول، به مراتب بهتر از آشنایی بدون پیش زمینه با افراد است. نگاهی به دوستان دوره ی دانشگاه یا همکاران سابق خود بیندازید. در نظر داشته باشید که وقتی از کسی که می شناسید درخواست همکاری می کنید، شانس بیشتری برای جلب نظر و جذب وی خواهید داشت. همکاران شما نیز می توانند منابع مناسبی برای پیدا کردن استعداد های مورد نیاز شما باشند. از وکیل، حسابدار، و سایر همکاران خود بخواهید گزینه های مناسب را به شما معرفی کنند.

چگونه نیرو جذب کنیم

2- وبسایت های اینترنتی زیادی هستند که می توانید برای جستجوی خود از آنها بهره بگیرید. ممکن است وبسایت های کوچک و بزرگ مختلفی برای این کار وجود داشته باشد که هر کدام مزایا و معایب خود را دارند. پس پیش از آنکه به صورت تصادفی یکی از آنها را انتخاب کنید و درخواستی برای نیرو در آن درج کنید، هم در مورد وبسایت مورد نظر و هم مخاطب هدف خود تحقیق کوچکی انجام دهید. برخی از این وبسایت ها برای پیدا کردن نیروی متخصص تر، برخی برای نیرو های متوسط و برخی دیگر نیز برای یافتن نیرو های کم تخصص تر تناسب بیشتری دارند.

مثلاً وبسایتی مثل لینکدین مکان مناسبی برای پیدا کردن نیروی بالقوه ی استارتاپ ها و شرکت ها محسوب می شود، چرا که در مقایسه با یک رزومه ی ساده، اطلاعات بیشتری در مورد توانایی های حرفه ای افراد در اختیار شما قرار می دهد. چنین وبسایت هایی در مورد میزان ارتباطات اجتماعی افراد و ارتباطاتی که می توانند به شرکت شما بیاورند نیز دانش خوبی به شما خواهند داد. اما پیش از آنکه به سراغ لینکدین بروید و شروع به جستجوی گزینه های مناسب کنید، باید از چند نکته ی ضروری اطمینان حاصل کنید. مثلاً اینکه وبسایت شما باید آماده و مشغول فعالیت باشد. صفحه ی شرکت و پروفایل شخصی خود شما نیز باید با اطلاعات کافی پر و آراسته شده باشد. شروع فرایند جذب پیش از انجام این قدم ها، جذب نیرو از طریق لینکدین را بسیار دشوارتر از حالت عادی خواهد کرد.

همین که با گزینه های مورد نظر خود برای مصاحبه هماهنگ و به صورت حضوری آنها را ملاقات کردید، می توانید با پرسیدن سؤالات زیر درک مناسبی از انتخاب خود به دست بیاورید.

1- پیش از آنکه از متقاضی مورد نظر سؤالی بپرسید، تیم شما باید اول در درون خود برای این سؤال پاسخی بیابد: «از کجا بدانیم ظرف 3، 6، 9 یا 12 ماه آینده، این انتخاب برای استارتاپ ما مفید واقع خواهد شد؟». با تکیه بر پاسخ های این سؤال است که می توانید مجموعه سؤالات مناسب برای پرسیدن از متقاضی مورد نظر را مشخص کنید.

2- از او درباره ی زمانهایی بپرسید که با مدیر خود دچار اختلاف نظر بوده است. مثلاً می توانید بپرسید: «کمی درباره ی زمانی برایم توضیح دهید که با مدیر خود بر سر موضوعی اختلاف نظر داشته اید. مسئله بر سر چه بوده، چگونه موضوع را مدیریت کردید و نتیجه چه بود؟»

شاید بخواهید سؤالاتی بپرسید که شخص نتواند پاسخ های نامربوطی به آن بدهد. اما در عوض، روی سؤالات رفتاری تمرکز کنید. سپس همینکه یک پاسخ اولیه دریافت کردید، سعی کنید با گرفتن این سرنخ، سؤالات عمیق تری بپرسید.

3- بهترین سؤال برای پیدا کردن نقاط ضعف افراد بدون در تنگنا قرار دادن آنها این سؤال است: «همه ی ما نقاط ضعفی داریم که باید رویشان کار کنیم. هیچ کس از لحاظ حرفه ای نمره ی کاملی نمی گیرد. چه ویژگی یا مشخصه ای هست که اگر در اختیار داشتید می توانستید نمره ی کامل را بگیرید؟».

فناوری ظرف سال های گذشته پیشرفت های چشمگیری داشته است. با اینهمه، مشکلات استخدام و جذب نیرو هنوز سر جای خود هستند.

با اینکه برای جذب نیرو نباید فقط روی مهارت های سخت تمرکز کرد، استخدام افراد فقط به این دلیل که «حس» خوبی نسبت به آنها دارید یک اشتباه محض است. خیل عظیمی از شرکت ها هر روز درگیر استخدام احساسی هستند و کماکان با تبعات آن دست و پنجه نرم می کنند. تمام استارتاپ ها باید فرایند مشخصی برای استخدام خود داشته باشند. پیشنهاد متخصصان این حوزه این است که متقاضیان نه تنها از لحاظ مهارت های فنی و حرفه ای بررسی شوند، بلکه تناسبشان با باقی اعضای تیم نیز به طور جدی مد نظر قرار بگیرد.

شرکت ها پیش از آنکه به فکر استخدام نیروی جدید بیفتند باید اول مشخص کنند نیاز و توقعشان از یک موقعیت خالی دقیقاً چیست و استخدام یک نیروی متناسب چه تأثیری روی بدنه ی کل شرکت خواهد گذاشت. بسیاری از استارتاپ ها بدون اینکه از نیازهای خود آگاهی دقیقی داشته باشند دست به استخدام می زنند. این به فرهنگ تیم شما ضربه خواهد زد و منابع شما را به هدر خواهد داد. به جای این کار، پیش از استخدام نیرویی جدید، برای تمام موقعیت های خالی خود مجموعه ای از نیازها و توقعات مشخص و برای مصاحبه های آن فرایند ثابتی تعیین کنید. به این ترتیب ریسک های موجود را به حداقل ممکن خواهید رساند.

برای گفتگو با کاربران، وارد حساب کاربری خود شوید.

تمامی حقوق برای وبسایت دیجیاتو محفوظ است.

---

استخدام یکی از مهمترین فرایندهایی است که در هر سازمانی وجود دارد. اگر این فرایند درست انجام نشود شامل هزینه های آشکار و پنهان بسیاری است، از جمله زمان، انرژی، منابع مالی، ذهنیت سازمان نسبت به نیروهای جدید، به مخاطره انداختن سیاست های راهبردی سازمان، ایجاد تورش در داده های دپارتمان منابع انسانی، ذهنیت مدیریت سازمان و ….هرچه شما به استخدام ایده آل نزدیک تر شوید این هزینه ها را بیشتر کاهش خواهید داد. در این مقاله می آموزیم که چگونه بهترین استخدام را انجام دهیم. تمامی نکات مهم از قبل از فرایند استخدام تا آخرین مصاحبه شغلی را فرا خواهیم گرفت.

چگونه استخدام کنیم … چه سوالاتی بپرسیم … چجوری نرخ خطای انتخابمونو کم کنیم … مسلما نمیتوان به این سوال ها به سادگی جواب داد. اما در این مقاله سعی شده است که مهمترین نکاتی که در تمام استخدام ها باید رعایت شوند و در همه شرایط اشتراک دارند گفته شود. ما در تیم مشاوره مدیریت رسا به صورت روزانه مصاحبه های استخدامی و شغلی انجام میدهیم و همه میدانیم که تمامی این اقدامات برای کاهش خطا در گزینش منابع انسانی است. پس از خود انتظار نداشته باشید که بهترین نیروی ممکن در بازار نیروی کار را استخدام کنید، فقط باید سعی کنید که نزدیک ترین فردی را به آنچه می خواهید درست شناسایی کنید.

بیشتر بخوانید: “خدمات ما در زمینه استخدام نیرو و گزینش منابع انسانی”

چگونه نیرو جذب کنیم

نکته قابل توجه این است که در فرایندهای سازمانی، برای انجام هر کاری، ابزارهای متفاوتی وجود دارد. مهمترین نکته در مورد استفاده از این ابزار ۱ – انتخاب ابزار صحیح ۲ – آشنایی با استفاده از آن ابزار است. در مورد استخدام کردن هم این امر دقیقا صادق است. پس از خواندن این مقاله ابزارهای متفاوتی در مورد استخدام کردن را شناخته اید. در مورد استفاده صحیح و انتخاب صحیح از آن ها هم دقت کافی را داشته باشید.

قبل از این که باز خود بپرسید چگونه استخدام کنیم ارزش های سازمان و فرد ایده آل را بشناسید . افراد متقاضی پس از دعوت به شرکت شما می آیند. همه آن ها خواهان کار هستند و دقیقا آنچه را میگویند که فکر میکنند شما دوست دارید بشنوید و بعدا متوجه می شوید که عملا به اتفاقی که در شرکت شما رخ می دهد هیچ اعتقادی ندارند. این موضوع شایع ترین عارضه ای است در میان استخدام ها دیده می شود. مهمترین عاملی که در بلند مدت کارکنان شما را به باارزشترین دارایی و سرمایه سازمانتان تبدیل می کند این است که:

لحظه ای تصور کنید: فردی را استخدام کرده اید که به آنچه سازمان شما انجام می دهد ایمان ندارد، چگونه قرار است در راستای اهداف سازمان شما حرکت کند؟ همچین چیزی غیرممکن است. نه تنها این افراد در راستای اهداف سازمان شما حرکت نمی کنند بلکه حرکت شما را نیز سخت تر میکنند. در چنین شرایطی اداره کردن و رشد دادن شرکت کار بسیار دشواری می گردد.

علت: اکثر شرکت هایی که با این مشکل مواجه هستند در این موضوع با هم اشتراک دارند که افراد را به خاطره مهارت های فنی آن ها استخدام می کنند. استخدام افرادی را که از نظر فنی صلاحیت دارند قسمت اصلی تشخیص درست نیست. قسمت اصلی این است که متوجه شوید که این افراد ارزش های رهبران سازمان را شریک می شوند یا خیر.

جواب: برای این کار هیچ چیز بهتر از این نیست که در مورد برخی از مسائل زندگی فرد سوال کنید. سوالاتی که در انتها به ارزش های شما ختم شود. قبل از انجام مصاحبه به این که چه سوال هایی می تواند شما را به ارزش های مرتبط افراد با فعالیت سازمان برساند خوب فکر کنید.

مثلا برای استخدام یک کارشناس تحقیق و توسعه بهتر است سوالاتی را بپرسید که انتخاب او بین پول و علم برایتان مشخص شود یا برای استخدام گرافیست بهتر است سوالاتی را در مصاحبه استخدامی مطرح کنید که متوجه شوید فرد سلیفه مخاطبان را بیشتر مدنظر قرار می دهد یا سلیقه هنری خودش را.

از ابتدا چی شد که به این فکر افتادید تا استخدام کنید؟ چه کمبودی در فرایندها و منابع انسانی دیدید؟ ما در اینجا فرض می کنیم که نیازسنجی استخدام درست انجام شده است و تمامی فرایندها بهینه شده است.

این بدین معنی است که شما واقعا به نیروی جدید نیاز دارید. حتما این سوال را از خود بکنید که از این نیروی جدید چه می خواهید؟ می خواهید چه جور آدمی باشد؟ سازگار باشد؟ پر انرژی باشد؟ مدیر باشد…؟

در این مرحله قرار نیست از روی شرح وظایف به نوع فردی که به دنباله آن می گردید برسید. فقط به رفتارها و صفاتی فکر کنید که میتواند جوابی برای فلسفه وجودی نیرو باشد.

تعریف شرایط احراز شغل:

شرایط احراز شغل به این معنی است که فردی که می خواهید استخدام کنید باید چه شرایطی از نظر دانش – مهارت – تجربیات و توانایی ها را داشته باشد.

شرایط احراز شغل مانند خط کشی برای استخدام کننده عمل می کند که افراد متقاضی را با آن انداره گیری می کند. تعیین و تدویین شرایط احراز شغل می تواند میزان خطاهای مصاحبه کننده را تا حد بسیاری کاهش دهد.

تعیین و تدوین شرح وظایف:

شرح وظایف به معنای کارهایی است که فرد پس از استخدام شدن باید به صورت روزانه و روتین انجام دهد. لذا برای این که بتوانیم حداقل ها و حداکثرهای مورد نیاز خود را در مورد نیروی جدید درست تشخیص دهیم به شرح شغل و شرح وظایف نیاز داریم.

بیشتر بخوانید: “شرح وظایف منابع انسانی چیست”

قبل از این که وارد فرایند بازدید از متقاضیان شوید بهتر است که در مورد شرایط دریافتی و قراردادی نیرویی که می خواهید استخدام کنید فکر کنید و سناریو های مختلف آن را بررسی کنید.

یک نکته ظریف: با توجه به این که این نکته کاملا بدیهی به نظر می رسد اما بسیاری از مدیران هستند که در کمال ناباوری به آن توجهی نمی کنند. بهتر است در مورد تعیین دریافتی به جز ارزش کارهای فرد برای مجموعه به دریافتی اطرافیان او هم دقت کنید. چه در چارت سازمانی چه در موقعیت جغرافیایی سازمانی.

با توجه به این که تعیین دریافتی خود بحث بسیار عمیقی است که مباحثه کاملی را می طلبد ولی این موضوع را حتما مد نظر داشته باشید که همکارهای هم رده به دریافتی یکدیگر خیلی حساس هستند. همچنین تمام افراد به دریافتی افراد پایین و بالای چارت سازمانی خود علاقه بسیاری نشان می دهند. پس تناسب را در نظر بگیرید.

هر مقیاس سازمانی روحیه و محیط مختص به خود را دارد. هنگامی که در حال انتخاب از بین داوطلبان هستید باید مقیاس سازمان خود را در نظر داشته باشید.

مثلا اگر سازمان شما دارای محیطی استارتاپی است و تعداد افراد هم کم است بهتر است ۱ – افرادی را انتخاب کنید که دارای روحیه کار تیمی بیشتری بوده ۲ – دارای روحیه انجام چندین کار و به عهده گرفتن چند وظیفه باشند ۳ – روحیه منتقد و محقق داشته باشد. چرا که در چنین محیط هایی معمولا هر کار کوچک فرد مختص به خود را ندارد و بیشتر وقت ها یک فرد می تواند چندین جایگاه در چارت سازمانی را پر کند. خیلی از افراد چنین توانایی ای را ندارند.

یک واقعیت: درصد خیلی بالایی از افت نیروها و منابع انسانی به این دلیل است که افراد ادعا می کنند که شرح ظایف مشخصی ندارند و هر روز یک کار جدید به آن ها سپرده می شود.

مسلما این شرایط خیلی سازمانی نیست. ولی در محیط های استارتاپی غیرفابل اجتناب است. لذا در حین غربال کردن اولیه نیروها حتما مقیاس سازمان را خود را مدنظر بگیرید.

همچنین محیط فیزیکی و نیروهایی که فرد جدید قرار است در کنار آن ها بنشیند و یا دائما با آن ها در محیط مشترک قرار گیرد. شاید برایتان جالب باشد این وضعیت گاهی اوقات تا حدی جدی می شود که گاهی اوقات یکی از همکاران آینده فرد در مصاحبه های شغلی و استخدامی شرکت می کند.

بهترین روش برای انتخاب فرد ایده آل با توجه به محیط، افراد و مقیاس سازمانی، درست انجام دادن بخش ۲ (دقیقا از این فرد چه انتظاراتی دارید؟) این مقاله است. کافی است چشمان خود را ببندید و فرد مورد نظر را در سازمان خود و در جایی که دقیقا قرار است مستقر شود تجسم کنید (آینده نگری را فراموش نکنید)

این بخش از استخدام نیرو در همه فرایندها مشترک خواهد بود. در فرایند استخدام بهترین ها، در بهترین روش استخدام منابع انسانی و همین طور در بدترین ها…!؟ فارغ از این که معیارهای گزینش بهترین نیرو را رعایت می کنید یا نه برای استخدام نیرو باید نیاز خود را اعلا م کنید.

حالا که متوجه شدیم دقیقا دنباله چه نیرویی میگردیم باید رسانه یا رسانه های مناسب را برای آگهی دادن انتخاب کنیم. خیلی از شرکت ها می توانند از یوزرها، مشتری ها و حتی شاگردهای خود برای این کار استفاده کنند.

معرفی و نحوه انتخاب منابع برای آگهی، مبحثی طولانی است ولی با توجه به اهمیت آن فقط راه تقلب آن را بیان می کنیم. 🙂

چگونه نیرو جذب کنیم

همچنین در مورد متنه آگهی استخدام به این نکات توجه داشته باشید:

توجه داشته باشید که در این راستا درست و نادرستی وجود ندارد. همه این راه ها در زمان مناسب خود درست هستند. حتی شاید گاهی اوقات به دلیل اجبار از راه نادرست نیروی مورد نیاز را پیدا کنیم.

اولین نقطه تلاقی شما با داوطلبان این جاست. معمولا این تماس ها را شخص مدیریت نمی گیرد ولی خوب است که به این نکته اشاره کنیم:

مثلا دقت کردید که حرف های سخت تر در چت های خصوصی راحت تر از تلفن و در تلفن راحت تر از دیدار حضوری می باشد؟

این به شما این فرصت را می دهد که فردی که با آن تماس تلفنی گرفتید را بهتر و رک تر ببینید. می توانید از این فرصت استفاده کنید و متقاضی را با یک نقاب کمتر نسبت به مصاحبه حضوری ببینید و شرایطی را که در ذهن دارید در او جستجو کنید.

راه های زیادی برای سنجش نیرو و داوطلبان وجود دارد. رایج ترین راه گزینش نیرو و استخدام منابع انسانی مصاحبه های شغلی است. مصاحبه های شغلی آن قدر محبوبیت زیادی در بین راه های سنجش نیرو دارند که در ذهن بسیاری از مدیران استخدام مترادف با مصاحبه های شغلی قرار می گیرد.

هر کدام از این متدها می توانند با یکدیگر ترکیب شوند. همان طور که گفتیم برای جلوگیری از اشتباه باید ۲ نکته را رعایت کنیم: ۱ – انتخاب ابزار درست ۲ – استفاده صحیح از ابزار. انتخاب مدل صحیح مصاحبه استخدامی کاملا به تجربه شما در مصاحبه های استخدامی – وقت شما – تمام شرایط سازمان شما و مهارت ها و شخصیت مصاحبه کننده (شما) بستگی دارد.

بیشتر بخوانید: “استخدام کننده خوب کیست”

با توجه به این که توضیح تمام این متد ها و خوبی و بدی آن ها در حوصله این مقاله نمی گنجد راحت ترین مدل مصاحبه را با در نظر داشتن اعتبار آن به شما می گوییم.

[sc:1]

با سلام محتوای با ارزشی ارایه دادید، فقط کاش از نظر املایی پستتان دوباره بررسی شود، ممنونم.

سلام و احترام.
ممنون از وقت و دقت شما.
حتما بررسی دوباره انجام می‌شود.

میخواهم استخدام شوم    میخواهم استخدام کنم

درباره ما    ارتباط با ما

۰۲۱۲۶۷۶۹۶۰۳  

تهران، شریعتی، بالاتر از صدر، کوچه سیمیاری، پلاک ۶

irantalnet – آموزش راهکارهای استخدامی و مدیریت منابع انسانی

“ نیروی زبده توی این شهر پیدا نمیشه!” این جمله‌ای است که آدم به کرات از دهان بسیاری از کارفرمایان می‌شنود. چه در دنیای مجازی و چه در دنیای واقعی، شرکت‌ها مدام از میزان زمان و هزینه‌ای که برای یافتن نیروی کار دلخواهشان صرف می‌کنند ناراضی هستند.

اما این‌که نیروهای زبده در جامعه پیدا نمی‌شوند، یک گزاره‌ کذب است. واقعیت این است که شاید خیلی از ما به عنوان کارفرما، توان کشف و جذب چنین نیروهایی را نداشته باشیم.

حقیقت امر این است که همه شرکت‌ها نمی‌توانند مانند فیسبوک و گوگل، به کعبه آمال و آرزوهای کارجویان و نیروهای کار تبدیل شوند. برخی شرکت‌ها تلاش می کنند با بالا بردن مزایا و یا با فراهم کردن وسایل بازی و محیطی مفرح، چهره دلپذیری از خود به نیروهای زبده بازار کار نشان دهند، اما چنین ترفندهایی در بلند مدت چندان توفیق‌آمیز نخواهد بود و به پیدا کردن نیروهای زبده و بااستعداد منجر نخواهد شد.

یک نکته مهم یادتان نرود: افراد توانمند قبل از اینکه شما بخواهید سراغ‌شان بروید، غالباً شغل خوبی دارند و در عین حال همیشه قابلیت این را دارند که در بهترین و بزرگ‌ترین شرکت‌های حوزه‌ای که در آن مشغول فعالیت هستند، جذب شوند. حال چالش بزرگی که پیش می‌آید این است که چطور شرکتی که از امکانات نامحدود اقتصادی برخوردار نیست، می‌تواند بهترین نیروها را در اختیار داشته باشد؟ این سوال، دغدغه بسیاری از صاحبان کسب و کار و مدیران ارشد شرکت‌هاست.

چگونه نیرو جذب کنیم

پاسخ این سوال در یک مفهوم کلیدی خلاصه می‌شود: گزاره ارزش کارکنان یا the Employee Value Proposition. (به اختصار EVP)

EVP را می‌توان گروهی از مزایا دانست که کارکنان در برابر مهارت‌ها و تجاربی که با خود به یک سازمان می‌برند، از آن بهره‌مند می شوند. به بیان ساده‌تر، EVP عبارت است از یک سیستم پاداش‌دهی متناسب با عملکرد کارکنان.

ساخت این گزاره برای هر شرکتی که در صدد جذب نیروهای زبده بازار است، ضرورت دارد. این گزاره از چند شاخص مهم تشکیل شده که نقش مهمی در دلبستگی و وفاداری نیروهای کار به یک سازمان را دارند. این شاخص‌ها عبارتند از: فرهنگ محیط کار، یادگیری، چشم‌انداز امیدوارکننده و ایجاد حس دخیل بودن در یک مجموعه و موثر بودن در یک کار بزرگ.

زمانی که این مفهوم به درستی در سازمان پیاده سازی شود، نه تنها باعث می‌شود یک مجموعه بهترین نیروها را جذب کند، که سبب می‌شود نیروهای داخل سازمان نیز هرچه بیشتر خود را در منافع سازمان شریک بدانند و به این ترتیب نرخ جدایی آنها به حداقل می‌رسد.

رضایت شغلی شامل چیزی بیشتر از حقوق دریافتی بالا است. گزارش‌های متعددی تا به حال اثبات کرده‌اند که دلایل انسان‌ها برای ماندن در یک سازمان، فراتر از برآورده شدن نیازهای مالی آنها است. “گزاره ارزش کارکنان” عاملی است که یک شرکت را در اولویت‌بندی سیاست‌های منابع انسانی، ساخت برند کارفرمایی قوی و قابل احترام و به وجود آوردن محیطی شاداب توانا می‌کند.

شایان ذکر است که این مفهوم در یک دهه اخیر به مراتب بیشتر از گذشته در معرض توجه قرار دارد، تا آنجا که حتی نیروهای معمولی بازار کار نیز برای پیوستن به مجموعه شما به دنبال چیزی بیشتر از حقوق و مزایای بالا هستند.

شاخصه‌هایی که امروزه نیروهای زبده بازار کار به دنبال آن هستند شامل موارد زیر است:

این‌ها تنها بخشی از آن چیزهایی است که کارکنان شما به دنبال آن می‌گردند و از همین روست که گزاره ارزش کارکنان اهمیت پیدا می‌کند.

ساخت یک گزاره ارزش خاص و انگیزه‌بخش اگر می‌خواهید در ساخت یک گزاره ارزش خاص و انگیزه‌بخش موفق باشید، باید به نکات زیر توجه کنید:

برنامه‌ریزی برای هر استراتژی و یا نقشه راهی با جمع‌آوری و تحلیل داده شروع می‌شود. باید قبل از هرچیز به داخل سازمان نگاه و سعی کنید بفهمید که کارکنان فعلی‌تان چه درکی از سازمان شما دارند.

چه چیزهایی کارمندان شما را به ماندن تشویق می‌کند؟ چرا بعضی از آنها استعفا می‌دهند؟ سوال‌هایی مانند این باید در مرکز توجه شما در مرحله جمع‌آوری داده باشند.

به دست آوردن این اطلاعات کار سختی نیست. با چند تحقیق درون سازمانی و مصاحبه و هم‌اندیشی و از این دست کارها می توانید به این داده‌ها برسید.

قدم دوم در مشارکت تمام افراد مجموعه ریشه دارد. صحبت کردن با کارکنان فعلی و حتی کارمندان احتمالی، بخش مهمی از ساخت یک گزاره ارزش قابل اتکا است.

افراد کلیدی شرکت را در این فرایند دخیل کنید. افرادی از تیم منابع انسانی، مدیریت، بازاریابی، کارکنان فعلی و کسانی که ممکن است در آینده به مجموعه شما اضافه شوند.

تیم بازاریابی و منابع انسانی را در این پروژه ادغام کنید. همان‌طور که بازاریابی می‌تواند در مورد وجهه خارجی سازمان اطلاعات مفیدی ارائه کند، تیم منابع انسانی در مشارکت دادن افراد داخل شرکت مفید خواهد بود. هدف اصلی این تیم آن است که الگوهای مرکزی گزاره ارزش سازمان شما را از طریق بحث و گفتگو با افراد مختلف مشخص کنند.

آنچه باید بدان توجه داشته باشید این است که باید به نظرات کارکنان فعلی سازمان بیش از هر چیز بها دهید. استراتژی گزاره ارزش شما بر خلاف استراتژی بازاریابی شما که به وجهه بیرونی شما در بازار توجه می‌کند، به کارکنان و داخل سازمان شما معطوف است. بنابراین دخیل بودن این کارکنان در فرایند تصمیم‌گیری بسیار مهم است.

برای ساخت یک گزاره ارزش که مختص برند شما باشد، باید برداشت اعضای سازمان و نگرش آنها را جمع‌آوری کنید. پس از آن می‌توانید خط اصلی گزاره خود را مشخص کنید.

گزاره ارزش شما باید یک جمله تاثیرگزار باشد که عصاره تجربه کارکنان شما و برند شما بعنوان یک کارفرما را به نمایش بگذارد. هسته این گزاره می‌تواند رشد شخصی بسیار زیاد، ایجاد تعادل بین کار و زندگی، شناخته شدن یا خدمت به جامعه باشد. بر روی نقطه قوت خود تمرکز کنید و این گزاره را بر اساس آن بسازید.

گزاره ارزش شما باید در زندگی کاری نیروهای‌تان جاری و ساری باشد. این گزاره باید از زمان انجام مصاحبه حس شود و تا ملحق شدن و رشد فرد در سازمان ادامه پیدا کند. اما به این نکته توجه کنید که گزاره ارزش یک پیام است و اگر نتوانید آن را به خوبی و از مجاری مناسب نشر دهید، موفقیتی در ازای آن کسب نخواهید کرد. این گزاره باید در ارتباطات سازمانی شما مدام نشر داده شود تا بیشترین نتیجه را از آن بگیرید.

اگر می‌خواهید بیشترین نتیجه حاصل شود، این گزینه را حول ویژگی‌هایی بسازید که افراد دارای استعدادهای مورد نیاز شما را به جذب شدن، مشارکت و ماندن در یک فعالیت و یک سازمان تشویق می‌کند. شما باید برندتان را از داخل بسازید و نشر دهید. لازم نیست در این مرحله بر روی تبلیغ سیاست‌های منابع انسانی تمرکز کنید.

از آنجا که یک گزاره ارزش خوب، مزایا، فواید و سیاست‌های یک شرکت برای راضی نگه داشتن نیروی کار زبده را به خوبی بیان می کند، به مسئولان استخدام شرکت در جریان مبارزه بر سر جذب نیروی کار خوب در بازار، دست بالا را می‌دهد. از آنجا که نیروی کار بالقوه بیشتر به تجارب کارکنان فعلی و قبلی شرکت‌ها اعتماد می‌کند، مسئولان استخدام می‌توانند با در میان گذاشتن این تجارب و حس‌ها و ارجاع دادن این افراد به کارکنان فعلی و قبلی، آنها را بیش از سایر شرکت‌ها به کار در این شرکت ترغیب کنند.

به یاد داشته باشید که یک گزاره ارزش تنها برای جذب نیرو نیست. شما در این گزاره قول‌هایی به کارکنان‌تان می‌دهید که در آخر باید به آن عمل کنید.

یک استراتژی موفق در این زمینه همیشه از داخل سازمان شروع می‌شود. با این کار، پرسنل خود را به مبلغانی تبدیل می‌کنید که اهداف و انگیزه‌های شرکت شما را اجرا و تبلیغ و دیگران را نیز به مشارکت در برآورده شدن این اهداف تشویق می‌کنند.

داشتن یک گزاره ارزش کارکنان بر روی کاغذ جذاب و مفید است، اما شما باید اراده اجرای آن را نیز داشته باشید. شما در این گزاره قول‌هایی می‌دهید که باید نسبت به آنها وفادار بمانید. برای مثال اگر ادعا می‌کنید که در میان سایر رقبا، بهترین فرصت ها  یادگیری را در اختیار کارکنان می‌گذارید، باید این ادعا را ثابت کنید.

همچنین مهم است که هرسال این گزاره را مرور و بررسی کنید که آیا همچنان معرف تجربه کارکنان شما در شرکت هست یا نه. انسان‌ها و شرکت‌ها مرتب در حال تغییرند، بنابراین گزاره ارزش شما نیز باید تغییر کند تا نشان‌دهنده پویایی و تغییرات باشد.

اهداف کاری و حرفه‌ای همه کارکنان باید در گزاره ارزش شما نشان داده شود. چرا؟ چون وقتی ارزش یک سازمان با ارزش‌های کارکنانش یکی باشد، رسیدن به اهداف حتمی خواهد بود. در این زمان است که یک کارفرما می‌تواند با اعتماد کامل ادعا کند که نیروهایی متعهد و باانگیزه در اختیار دارد که برای موفقیت سازمان، حاضرند از دل و جان مایه بگذارند. کارکنانی که همه جا از شغلی که دارند ابراز رضایت خواهند کرد.

چنین گزاره ارزشی است که به شما کمک می‌کند بهترین نیروی کار را جذب کنید و در سازمان نگه دارید. اقداماتی مانند بالا بردن مزایا و یا خریدن میز پینگ پنگ و امثال آن هرگز نمی‌تواند به تنهایی به اندازه یک گزاره ارزش کارکنان مفید باشد.

نقش‌های مدیران؛ ۴ نقشی که هر مدیر موفق باید داشته باشد

بهترین کتاب های رهبری و مدیریت کسب و کار

روش صحیح برای اخراج کارمند چیست؟

بهترین نرم افزارها برای دورکاری کدامند؟

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

چگونه نیرو جذب کنیم

نام و ایمیل مرا در این مرورگر برای افزودن دیدگاه در آینده، ذخیره کن.

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

آخرین مطالب

نقش‌های مدیران؛ ۴ نقشی که هر مدیر موفق باید داشته باشد

تفاوت مهندس عمران و مهندس معماری چیست؟

معرفی بهترین کشور برای کار برنامه‌ نویسی

قوانینی برای استفاده از تلفن همراه در محل کار

مبلغ عیدی سال ۱۴۰۰ چقدر خواهد بود؟

نحوه گرفتن پروژه برنامه نویسی از خارج از ایران

وبلاگ

ده روش جذب نیرو  که کارجویان را فراری می‌دهد !

همه سازمان‌ها استراتژی‌هایی برای جلب مشارکت مشتری دارند. اما اغلب سازمان‌ها هیچ استراتژی‌ای در رابطه با تجربه متقاضی ندارند.

چون ما هنوز هم ذهنیت قدیمی خودمان را داریم. هنوز هم فکر می‌کنیم قدرت دست کارفرماست و کارمند، مثل قطعه‌ای است که می‌تواند عوض شود. متقاضیان کار حتی از کارکنان نیز کم اهمیت ترند.

بسیاری از کارفرمایان با متقاضیان بدرفتاری می‌کنند. در هر مرحله از فرآیند استخدام با متقاضی از موضع بالا رفتار می‌کنند: از آگهی استخدام گرفته تا نحوه اجرای مصاحبه. اما چرا کارجویان به این رویه اعتراض نمی‌کنند؟ چون به این بدرفتاری‌ها عادت دارند. چون هیچ رفتار دیگری را تجربه نکرده‌اند. آنها نمی‌دانند که در این موازنه، قدرت بیشتری دارند. تنها چیزی که همیشه شنیده‌اند این است: «همین که شغل پیدا کنی یعنی خیلی خوش شانسی!»

چگونه نیرو جذب کنیم

کارفرمایان باهوش می‌دانند چطور با متقاضیان کار رفتار کنند: مثل طلا.بیرون از دیوارهای سازمان، یک جامعه یکدست وجود دارد، متشکل از همه کسانی که سازمان شما را می‌شناسند. کسانی که برای کار به شما رجوع می‌کنند، محصولات شما را نیز می‌خرند و تبلیغ می‌کنند. و اگر با کارجویان بدرفتاری کنید، ممکن است از شما و محصولاتتان بدگویی کنند.باید با کارجویان همان‌قدر محترمانه و با فروتنی برخورد کنید که با مشتریان خود رفتار می کنید.

روش‌های نادرست جذب نیرو:

۱ – روش جذب نیرو آگهی استخدامی که به زبان خشک و رسمی نوشته شده. بعضی از آگهی‌ها متقاضی را سوم شخص خطاب می‌کنند: «فرد منتخب این موارد را در اختیار خواهد داشت.» چرا به مخاطبان خود این را القا می‌کنید که انتخابشان نخواهید کرد؟

۲ – آگهی‌هایی که محدوده حقوق را تعیین نمی‌کنند. شما با این کار دارید وقت متقاضی و خودتان را تلف می‌کنید و تلویحا این پیغام را می‌دهید: «ما محدوده حقوقی در نظر داریم اما نمی‌خواهیم به شما بگوییم به این امید که رقم پیشنهادی شما کمتر باشد.»

۳ – سیستم‌های ردیابی کم‌سرعت که جویندگان کار را وادار می‌کنند ده‌ها فرم اینترنتی پر کنند. در اینجا نیز شما دارید یک پیغام واضح به متقاضی می‌فرستید: «شما یکی از ده‌ها نفری هستید که به این شغل علاقه‌مند است. برای ما مهم نیست چه کار کنی. می‌توانی فرم پر کنی یا بروی پی کارت.»

۴ – ایمیل‌های اتوماتیکی که به متقاضی می‌گویند: «اطلاعات شما دریافت شد» اما هیچ اطلاعات مفیدی به متقاضی نمی‌دهند. پیامی که به متقاضی منتقل می‌شود: «شاید روزی به شما خبر بدهیم شاید هم نه. ولی خیلی هم امیدوار نباش.»

۵ – تست‌های قبل از استخدام که به متقاضی اعلام می‌کند: «ما بیشتر به دنبال حذف گزینه‌ها هستیم تا تعامل با افراد باهوش و بااستعدادی که برای این شغل مناسبند.»

۶ – مصاحبه‌هایی که شامل سوال‌های کلیشه‌ای هستند و مسوول مصاحبه‌ای که هیچ اطلاعاتی درباره شغل مربوطه ندارد و هنوز رزومه متقاضی را ندیده است.

۷ – درخواست از متقاضی مبنی بر افشای حقوق سابقش، به‌عنوان یکی از شروط استخدام. یک مسوول استخدام باتجربه، به راحتی می‌تواند با نگاهی به رزومه فرد و صحبت با او، ارزش بازار او را تخمین بزند.

۸ – قطع ارتباط کامل با متقاضی، به محض اینکه فهمیدید قصد استخدامش را ندارید. آیا سه دقیقه وقت ندارید که یک «نامه تشکر» محترمانه به تک تک متقاضیانی که رد شده‌اند بفرستید؟

۹ – درخواست از متقاضی برای اینکه قبل از استخدام، مجانی برایتان کار کند.

۱۰ – فرآیند استخدام یعنی غربال متقاضیان با هدف پیدا کردن یک گزینه بی‌عیب و نقص. این تفکر اشتباه است. فرآیند جذب نیرو یعنی گشتن به دنبال کارمندی که برای حل مشکل سازمان، راه‌حل دارد؛ نیازهای سازمان را می‌شناسد و برای حل مشکل، شایستگی و هیجان دارد.

بدرفتاری با متقاضیان در هیچ یک از مراحل استخدام، نه ضروری است، نه عاقلانه و نه روش جذب نیرو . وقت آن رسیده که فرآیند جذب نیرو را انسان‌گونه انجام دهیم و برند خود را به‌عنوان کارفرما ارتقا دهیم.

نویسنده: Liz Ryanمنبع: Forbesروش جذب نیرو

مدیران ایران

در مجموعه آموزشی زیر در مورد روشهای موثر استخدام نیرو و حفظ نیروهای خوب توضیحاتی عالی داده شده است که برای هر مدیری می تواند مفید باشد . اگر به استخدام نیروی خوب ، به نگهداری نیروها و حتی اخراج آنها می خواهید دوباره فکر کنید حتما ابتدا این دوره ی آموزشی را مشاهده کنید.

راستی، در انجمن گفتگوی مربوط به منابع انسانی هم می‌توانید سوالات خود را مطرح کنید و از مدیران دیگر، پاسخ بگیرید:

خانه › انجمن ها › مدیریت منابع انسانی / سرمایه های انسانی

آغاز شده توسط: anilcook.com

anilcook.com

آغاز شده توسط: ادمین سایت مدیران ایران

ادمین سایت مدیران ایران

 

نام (بایسته):

رایانامه (منتشر نخواهد شد) (بایسته):

وب سایت:

عنوان موضوع (حداکثر طول: 80):

این مطلب چه میزان برای شما مفید بود؟

میانگین امتیاز 3 / 5. تعداد نظرات: 1

دیدگاه

نام *

ایمیل *

چگونه نیرو جذب کنیم

وب‌ سایت

 اگر کامنت جدیدی برای این مطلب گذاشته شد، به من خبر بده.

این سایت از اکیسمت برای کاهش هرزنامه استفاده می کند. بیاموزید که چگونه اطلاعات دیدگاه های شما پردازش می‌شوند.

وظیفه ما، کمک به کسب‌وکارها برای گرفتن رونق بیشتر است. و این کار را با آموزش‌ها، مشاوره‌ها و جلسات کوچینگ انجام می‌دهیم.

 

تمامي كالاها و خدمات اين فروشگاه، حسب مورد دارای مجوزهای لازم از مراجع مربوطه می‌باشند و فعاليت‌های اين سايت تابع قوانين و مقررات جمهوری اسلامی ايران است.

دو سه روز یکبار ایمیل می‌زنیم و گاهی کدهای تخفیف هم داریم.

ما هم مثل شما از اسپم بدمون میاد.

خیالتون راحت… براتون ایمیل مزاحم نمی‌فرستیم.

نشانی مقصد را وارد نمایید

یا پیوند به محتوای موجود

ورود

نام کاربری:

رمز عبور:

0