چگونه ذهن را به چالش بکشیم

برای‌تان پیش آمده که احساس کنید در زندان روزمرگی زنجیر شده‌اید و زندگی یکنواخت و بی‌مزه‌ای دارید؟

بیشتر آدم‌ها یک جایی از زندگی شغلی‌شان این حس را تجربه می‌کنند. وقتی که در روزمرگی گیر می‌کنیم، تمام کارها برای‌مان یکنواخت و قابل پیش‌بینی می‌شود و خیال‌مان راحت است که هیچ مشکل جدیدی پیش نخواهد آمد که قبلا با آن مواجه نشده باشیم. اینجور وقت‌ها کم‌کم محتاط می‌شویم و دیگر زیاد خطر نمی‌کنیم. نتیجه این می‌شود که شغلی که روزی هیجان‌انگیز بود، حالا روی اعصاب‌مان راه می‌رود، احساس رضایت نمی‌کنیم و سرانجام به جایی می‌رسیم که تنها خرده‌ریزی از موفقیتی که قابلیت رسیدن به آن را داشتیم، نصیب‌مان می‌شود.

برای همین خیلی مهم است که مدام خودمان را تحت فشار بگذاریم و چیزهای جدید را امتحان کنیم. کارهای چالش‌برانگیز احساس قدرت می‌دهند و سرزندگی و نشاط را به ارمغان می‌آورند. فرقی نمی‌کند این چالش دویدن یک ماراتون کامل باشد یا یادگرفتن یک مهارت جدید؛ هرچه که باشد باعث می‌شود احساس کنیم زنده‌ایم و در حرکتیم؛ چرا که سهم خود را از زندگی کردن با شور و جدیت انجام می‌دهیم و تمام تلاش‌مان را می‌کنیم تا به بهترین حالت خود برسیم.

در این مقاله قصد داریم توضیح بدهیم که چالش‌ها چرا اینقدر مهم هستند. سپس نشان می‌دهیم که چگونه می‌توانید در تمام حیطه‌های زندگی، خودتان را به چالش بکشید.

چه اتفاقی می‌افتد اگر به همینی که دارید رضایت بدهید؟ اگر زیادی جایتان راحت باشد، اگر در حوزه‌ی تخصص‌تان دیگر کار چالش‌بر‌انگیزی نکنید چه می‌شود؟

چگونه ذهن را به چالش بکشیم

سوادتان راکد می‌ماند و در بازار شغلی جزو رقبای ضعیف‌ می‌شوید. مهارت‌های شما روی طاقچه خاک می‌خورند، اما رقبایی که زمانی به گرد پای شما نمی‌رسیدند به راحتی با دانش بیشترشان از شما جلو می‌زنند. دیگر به اندازه‌ی قبل دنبال فرصت‌های جدید نمی‌‌گردید، با طرز تفکر جدیدی آشنا نمی‌شوید و صرفا درجا می‌زنید. شاید متوجه شوید که از ریسک کردن وحشت دارید و شاید ترس سختی‌ کارها و خراب شدن تصور خوب دیگران از خودتان، بدجور فلج‌تان کند.

یکی از مشکلات ناشی از امنیتِ زیادی این است که کیفیت عملکرد آدم را کاهش می‌یابد. وقتی همیشه کاری را انجام بدهید که تمام خم و چمش را بلدید، وسوسه‌ی کم‌کاری گریبان‌تان را می‌گیرد، ترجیح می‌دهید فقط حداقل کار لازم را انجام بدهید تا هرچه زودتر از دست آن خلاص شوید. عاقبتِ دل سپردن به این وسوسه‌ها این است که اعتبارتان پیش بقیه پایین می‌آید، روی تیم‌تان تأثیر منفی می‌گذارید و شاید حتی به قیمت از دست دادن شغل‌تان تمام شود.

انجام دادن کارهای جدید می‌تواند واقعا ناخوشایند باشد. بالاخره آدم دارد خودش را در موقعیت‌های ناآشنا قرار می‌دهد و اصلا نمی‌داند که عملکردش چطور خواهد بود. اما اگر بدانید که با رفتن دنبال فرصت‌های جدید و آشنایی با آدم‌های غریبه چقدر رشد خواهید کرد، واقعا شگفت‌زده می‌شوید. شاید در نهایت، تلاش برای مهارت‌های ناآشنا و ایده‌های عجیب آن قدر هم به نظرتان سخت نیاید!

چالش‌ها یک فایده‌ی دیگر هم دارند و آن بهبود عملکرد است.  نظریه‌ی U وارونه  نشان می‌دهد که وقتی فشار و استرس وارد شده در حد متناسبی باشد، کیفیت عملکرد فرد بالا می‌رود. با یادگرفتن یک کار تازه یا قرار دادن خود در یک موقعیت ناآشنا و غیرمعمول، برای خودتان در حد درست و بهینه‌ای استرس تولید می‌کنید. به این ترتیب خود را مجبور می‌کنید عملکرد بهتری داشته باشید!

به چالش کشیدن خود سخت است، اما هرچقدر بیشتر آن را انجام بدهید برای‌تان راحت‌تر خواهد شد. چالش‌ها باعث می‌شوند قدرت و انعطاف‌پذیری لازم برای مقابله با تغییرات غیرمنتظره را به دست بیاورید، ریسک کنید و بر ترس خود از شکست فائق بیایید.

مواجه کردن خود با چالش‌های مداوم راحت نیست؛ زیرا معنای ضمنی آن این است که باید آسیب‌پذیر بشوید. باید جرئتش را داشته باشید که مدام عدم قطعیت را تجربه کنید و احتمال ریسک‌ها و شکست‌های احتمالی را بپذیرید. این برای خیلی‌ها کار شاقی است.

اما مهم این است که قدم اول را بردارید و با چیزهای کوچک شروع کنید. تکنیک‌های زیر کمک‌تان می‌کنند تا کم‌کم خود را به چالش بکشید و دامنه‌ی دانش و مهارت‌هایتان را افزایش دهید.

پروفسور السدیر وایت (Alasdair White) در مقاله‌ای به نام «از کنج راحتی تا مدیریت عملکرد» که در سال ۲۰۰۸ منتشر شده است، «کنج راحتی» را چنین توصیف می‌کند: «یک وضعیت رفتاری که در آن فرد بدون نگرانی و در فقدان استرس عمل می‌کند و با کمک مجموعه‌ی محدودی از رفتارها، سطح ثابتی از عملکرد را ارائه می‌دهد؛ بدون این که خطر کند یا ریسک‌پذیری داشته باشد.»

بیشتر افراد کنج راحتی خودشان را می‌شناسند. این حالت را آن زمان تجربه می‌کنیم که روال کارها و وظایف چنان آشنا هستند یا آنقدر در انجام‌شان ماهریم که اصلا لازم نیست در مورد نحوه‌ی انجام‌شان فکر بکنیم.

ذات کنج راحتی طوری است که تلاش چندانی از فرد طلب نمی‌کند. همه‌ی کارها در این کنج آسانند. بیش از حد سپری کردن وقت در این کنج به این معناست که فرد هیچ چیز جدیدی یاد نمی‌گیرد. در چنین گوشه‌‌ی امن و آسوده‌ای، بلندمرتبگی هرگز رویش را به شما نشان نخواهد داد!

برای اینکه از کنج راحتی بیرون بیایید، ابتدا از تمام کارها و امور روزمره‌ای که کاملا برای‌تان آشنا هستند یک لیست درست کنید. سعی کنید وجه اشتراکی بین آنها بیابید. چرا انجام‌شان اینقدر برای‌تان راحت است؟ به چه توانایی‌ها و چه مهارت‌هایی نیاز دارند؟ درکدام یک از این مهارت‌ها جای پیشرفت دارید؟

حالا آن کارهایی را لیست کنید که خودتان می‌دانید باید انجام بدهید، ولی این کار را نمی‌کنید چون برای‌تان راحت نیستند.

مثلا فرض کنید من می‌دانم که سخنرانی در جمع و شبکه‌سازی برای پیشرفت در شغلم اهمیت دارند، اما دنبال‌شان نمی‌روم؛ چون سختم است و در جمع راحت نیستم. یا فرض کنید شما می‌دانید که اگر برای کار کردن روی یکی از پروژه‌های ماه آینده داوطلب بشوید، می‌توانید توجه بالاسری‌ها را به خودتان جلب کنید. اما داوطلب نمی‌شوید؛ چون فکر ملحق شدن به یک تیم جدید برای‌تان استرس‌آور است.

به تک‌تک این کارها فکر کنید. ببینید برای طفره رفتن از آنها چه بهانه‌ای برای خودتان داشته‌اید. از چه چیز می‌ترسیدید؟ اگر انجامش بدهید چه فایده‌ای برای‌تان دارد؟ اگر دل به دریا بزنید و یک بار امتحانش کنید، بدترین اتفاقی که می‌تواند بیفتد چیست؟

بعد از اینکه یکی از کارهایی که شما را به چالش می‌کشد انتخاب کردید، به کمک  شیوه‌ی هدف‌گذاری (SMART)  هدف‌تان را تعیین کنید. این هدف باید در عین اینکه چالش‌برانگیز است، دست‌یافتنی هم باشد. اگر فکر انجام دادنش یک‌ ذره هم برای‌تان ناخوشایند نبود، احتمالا به اندازه‌ی کافی چالش‌برانگیز نیست!

حالا همین هدف را به مراحل کوچک‌تری تقسیم کنید که بشود آن را در برنامه‌ی روزمره جا کرد یا در لیست انجام کارهای پیشرو قرار داد. به این ترتیب هر روز پیشرفت معنا‌داری خواهید کرد.

مثلا اگر می‌خواهید یک زبان جدید یاد بگیرید، یک مجموعه‌ی آموزش صوتی آن زبان را دانلود کنید و هنگام رفت و برگشت از سر کار به آن گوش بدهید. با خودتان قرار بگذارید که هر روز ۳۰ دقیقه برای یادگرفتن آن زبان وقت صرف کنید. برای اینکه به قولی که به خودتان داده‌اید متعهدتر شوید، می‌توانید یک مربی خصوصی هم بگیرید که هفته‌ای یک بار با شما روی تلفظ کلمات کار کند.

از اینکه هدف‌تان را مطابق با نیازها و توانایی‌های خود تغییر بدهید هراس نداشته باشید. مثلا اگر دوست دارید هر هفته در یک رویداد جدید به منظور گسترش شبکه‌‌ی ارتباطی‌تان شرکت کنید، لازم نیست حتما با همه‌ی آدم‌هایی که آنجا هستند صحبت کنید؛ شاید چنین هدفی حتی باعث شود چنان از فکر باز کردن سر صحبت با آن همه آدم ناشناس استرس بگیرید که کلا بی‌خیال رفتن شوید! می‌شود با یک هدف کوچک‌تر هم شروع کرد؛ مثلا می‌توانید روی این تمرکز کنید که فقط با یک نفر آشنا شوید، اما با همان یک نفر درست و حسابی حرف بزنید. این هدف ساده‌تر است، اما همچنان چالش‌برانگیز و معنی‌دار است.

حتما سعی کنید هر روز یا حداقل چند روز در هفته برای چالش‌تان تلاش کنید تا از حد و مرز توانایی‌های خود یک قدم فراتر بروید و اعتماد به‌نفس خود را افزایش دهید. ممکن است در طول این مسیر لازم باشد قدرت ایستادگی و پایداری را در خود افزایش دهید یا عادات بد را از بین ببرید تا سرانجام تحقق اهداف طولانی‌مدت خود را به چشم ببینید.

ممکن است خیلی از وظایف شغلی که در محدوده‌ی کنج راحتی‌تان جای می‌گیرند، از بخش‌های الزامی و غیر قابل حذف شغل شما باشند. درست است که نمی‌توانید از انجام این کارها سر باز بزنید، اما می‌توانید با بازسازی کردن آنها، به شکل متفاوتی برای خود چالش ایجاد کنید.

لیستی از این کارها برای خود بنویسید. فکر کنید ببینید چطور می‌توان آنها را کمی چالش‌برانگیزتر کرد؟ چطور می‌توان یک طوری سخت‌ترشان کرد؟

مثلا می‌توانید موعد تحویل دادن کارها را برای خودتان کمی جلو بیندازید تا برای به پایان رساندن آنها کمی به خودتان فشار وارد کرده باشید. اگر عادت دارید عجولانه تصمیم بگیرید، سعی کنید سرعت‌تان را پایین بیاورید و کمی بیشتر برای بررسی گزینه‌های ممکن وقت بگذارید. از رئیس‌تان بخواهید مسئولیت‌های بیشتری را یه شما محول کند یا پروژه‌ی جدیدی به شما بسپارد. بگردید و از بین اعضای شرکت یک نفر را پیدا کنید که بتواند مشاور یا مربی‌تان بشود و کار کردن را برای‌تان چالش‌برانگیزتر کند.

بد نیست نگاهی هم به آن کارهایی بیندازید که مدام دارید آنها را به تعویق می‌اندازید. چه کسی دوست ندارد کارهای سخت و ناخوشایند را به بعد موکول کند. به جای این کار، با آغوش باز از این نوع وظایف استقبال کنید. دنبال این بگردید که با انجام دادن آنها چه چیزهایی می‌شود یاد گرفت؟ با زودتر انجام دادن آنها چه فایده‌هایی نصیب‌تان می‌شود؟

یک راه دیگر برای اینکه خود را به چالش بکشید، این است که استراتژی شغلی خود را تعیین کنید. با این کار برای‌تان روشن می‌شود که در کجای مسیر هستید و به کجا می‌خواهید برسید و بالاخره می‌توانید برای افزایش مهارت‌ها و پیشرفت خود یک برنامه‌ی واقعی بریزید.

نام

ایمیل

وب سایت

من را از نظرات بعدی از طریق ایمیل آگاه بساز

 نشانی :اردبیل – خیابان مصطفی خمینی(مابین شریعتی و سه راه دانش) – ابتدای کوچه مصطفی خمینی دهم – پلاک 134 – طبقه اول و سوم

 کد پستی 5614737836

انتقاد و بازخورد بهترین هدیه‌ای است که می‌توانیم دریافت کنیم، بدون چشم انداز و اظهارنظر افراد دیگر، نمی‌توانیم نقاط کور خود را کشف کنیم و رشد کنیم متأسفانه، افراد بد جنس همکاران خود را به جای پیشنهاد دادن راهکارهای عملی، دچار احساس سردرگمی و ناامیدی می‌کنند. با یوکن همراه باشید تا یک راهنمای منطقی به شما ارائه کنیم.

مهم‌ترین کاری که یک رئیس می‌تواند انجام دهد تمرکز روی راهنمایی است. راهنمایی کنید، تشویق کنید و راهنمایی دریافت کنید.

رک‌گویی ریشه‌ای یا ردیکال کندور (Radical Candor) ابزاری ساده برای اطمینان از دریافت نوع صحیح راهنمایی است. راهنمایی صادقانه که البته انسانی است.

این مطلب یک راهنمایی و آشنایی مقدماتی در مورد رک‌گویی ریشه‌ای است: چه چیزی هست، چه چیزی نیست، چرا مهم است، چگونه شروع کنیم، و نتایج کلیدی.

رک‌گویی ریشه‌ای به معنای به چالش کشیدن مستقیم مردم است و درعین‌حال نشان می‌دهد که به آنها اهمیت می‌دهید.

چگونه ذهن را به چالش بکشیم

این نقد اساسی، بی‌طرفانه، هم صریح و هم مهربانانه است. شما حقیقت را  شیرین و نرم‌تر جلوه نمی‌دهید بلکه می‌خواهید همراه با انتقاد به شخص صدمه نزنید.

این ایده توسط کیم اسکات، مدیری با سابقه طولانی فعالیت در گوگل ساخته شده است او نویسنده کتاب یک رییس صریح و نسبتاً خشن باش بدون اینکه انسانیت خود را از دست بدهی است.

گفتن  رک‌گویی ریشه‌ای آسان است، اما انجامش کار سختی است. مهربان بودن به معنای مراقبت در مورد آنچه در دراز مدت برای شخص بهتر است می‌باشد. این در مورد انتخاب مسیر درست از ساده‌ترین مسیر است.

رک‌گویی ریشه‌ای نیاز به بازخورد سخت دارد. به‌عنوان‌مثال، به گفتن این نکته به مردم که کارشان به اندازه کافی خوب نیست یا هنگامی‌که آنها نباید ترفیع بگیرند شما به جای پرسه زدن در اطراف یا ایجاد بهانه، صادقانه صحبت کنید. 

رعایت صریح بودن نیاز به اولویت‌بندی برای کمک به دیگران حتی در مورد دوست داشتن آنها دارد.

جواب منفی است، صداقت وحشیانه در مورد رهایی همه‌چیز از سیستم بدون مراقبت دیگران است. ما در اینجا در واقع به ضرر بیشتر پایان می‌دهیم.

کیم اسکات از صداقت بی‌رحم به عنوان «ضربه از جلو» یاد می‌کند. ما به چشم مردم نگاه می‌کنیم، اما درعین‌حال به آنها صدمه می‌زنیم.

بازخورد به‌خودی‌خود ممکن است مفید باشد، اما در مورد هدف این‌طور نباشد. اجرای رک‌گویی ریشه‌ای نیاز به همدلی و خیرخواهی دارد، نه بدجنسی.

صداقت بی‌رحمانه به مردم آسیب می‌رساند، آنها به جای تمرکز بر آنچه که می‌تواند موجب پیشرفت آنها شود، به طور کامل انگیزه خود را از دست می‌دهند.

رک‌گویی ریشه‌ای  از یک  2×2 برای توضیح چهار نوع بازخورد استفاده می‌کند. یک محور چالش مستقیم است و دیگری مراقبت شخصی. رک‌گویی ریشه‌ای نقطه شیرین است.

شما به افراد کمک می‌کنید که از روشی مثبت و دلسوزانه رشد کنند. این بدان معناست که دیگران را بی‌آنکه بی‌احترامی کنید، فراتر از منطقه آسایش‌شان قرار دهید. بیشتر افراد وقتی در هر یک از سه ربع دیگر قرار می‌گیرند، موفق به استفاده از رک‌گویی ریشه‌ای نمی‌شوند.

رفتار تهاجمی زننده وقتی اتفاق می‌افتد که شما کسی را به چالش بکشید ولی اهمیتی برای او قائل نباشید. این رفتار ستایشی است که صادقانه نیست یا انتقادی است که با مهربانی همراه نیست. پرخاشگری باعث می‌شود افراد رفتار تدافعی به خود بگیرند. بازخورد نشان‌دهنده احساس شکنجه در طرف مقابل به جای دادن یک هدیه است.

همدلی ویران‌کننده هنگامی اتفاق می‌افتد که می‌خواهید رفتاری دوستانه داشته باشید و از به چالش کشیدن مردم بپرهیزید. همدلی ویران‌کننده باعث بی‌معرفتی بین طرفین می‌شود. این کار به مردم درک روشنی برای بهبود عملکرد آنها نمی‌دهد.

فضای عاری از صمیمیت وقتی به وجود می‌آید که نه به مردم اهمیت می‌دهید و نه آنها را به چالش می‌کشید. شما دیگران را ستایش می‌کنید بدون اینکه صریح یا بی‌ریا باشید، یا بدون مهربانی از آنها انتقاد می‌کنید. فضای عاری از صمیمیت موجب ایجاد سوءظن و بی‌اعتمادی می‌شود، این امر مشوق از پشت خنجر زدن، پرخاشگری منفعل و سایر رفتارهای سمی می‌شود.

یک شکاف در بازخورد وجود دارد، ما اغلب به طریقی که یک نظر یا بازخورد ارائه می‌دهیم خیلی نرم یا خیلی غیرمستقیم هستیم.

ما به جای گفتن چیزها همان‌طور که هستند، یک لحظه بد را به خوب تبدیل می‌کنیم. گفتن این جمله ساده‌تر است «این جلسه بسیار جذاب بود» از این‌که بر روی کارهایی که مردم می‌توانند دفعه بعد بهتر انجام دهند تمرکز شود.

مسئله دیگر «ساندویچ بازخورد» است. اتفاق می‌افتد که مدیران شروع به ستایش از کارمند می‌کنند، سپس خبرهای بد را به آنها می‌دهند و کار خود را با برخی نظرات مثبت به پایان می‌رسانند. همان‌طور که آدام گرانت در اینجا نوشت:

هنگامی‌که شما با بازخورد مثبت شروع می‌کنید و به آنها ختم می‌کنید، بسیار آسان است که این انتقادها هضم شوند یا مقداری از شدت تندی آنها برای مخاطب کاسته شود.

رک‌گویی ریشه‌ای  یک دعوت برای متوقف کردن سرو کردن «ساندویچ بازخورد» است. آیا ممکن است بدون صدمه زدن به احساسات شخصی کاملاً با او صادق باشید؟ احتمالاً نه. هر فرد متفاوت است، و پیش‌بینی واکنش‌های عاطفی دشوار است.

به همین دلیل است که ارائه بازخورد از یک جایگاه راه گشا و سازگار دشوار است. مراقب حال دیگران بودن به معنای راه رفتن بر روی پوسته‌های تخم مرغ نیست، بلکه باید توجه و احتیاط لازم را داشته باشید. ارتباطات مربوط به آن چیزی است که مردم دریافت می‌کنند، نه آنچه می‌گویید.

آزار کسی با نگرش دلسوزانه بهتر از کمرنگ کردن حقیقت است. می‌توانید از شرایط صدمه زدن به احساسات یک شخص تغییر وضعیت یافته و بهبود یابید. اما بهبودی از دروغ گفتن و تظاهر به خوب بودن شرایط سخت‌تری است، صداقت باعث ایجاد صمیمیت و اعتماد می‌شود.

فقط این کار را انجام دهید آن را سرنگون نکنید. در مورد چگونگی بهبود عملکرد آنها، به افراد کمک عملی، فوری و سازنده ارائه دهید.

آن را شخصی نکنید به جای «قضاوت » یک ویژگی شخصیتی، بر رفتار یا نتیجه متمرکز شوید. به جای گفتن به مردم، «شما خیلی ساکت هستید» از آنها بخواهید که در جلسات بیشتر صحبت کنند.

ارائه بازخورد را به یک تمرین مداوم تبدیل کنید. شرکت‌های بیشتر و بیشتری در حال بررسی مشکلات عملکرد سالانه خود هستند. هدف از رسیدگی به مسائل یک یا دو بار در سال چیست؟ با انجام یک مکالمه درگیر و جذاب، بازخورد را به یک هدیه تبدیل کنید.

رک‌گویی ریشه‌ای را به‌طور جمعی تمرین کنید. همان‌طور که من به مشتریانم می‌گویم اگر می‌خواهید عملکرد تیم را بهبود بخشید، در قالب یک گروه به مشکلات خود بپردازید. رک‌گویی ریشه‌ای ابزاری عالی برای بحث در مورد چگونگی «همه ما می‌توانیم به عنوان یک تیم بهتر کار کنیم» است.

از سؤالات استفاده کنید یکی از موضوعات مهم هنگام ارائه بازخورد، صحبت از جایی مربوط به کمال گرایی است. شما به عنوان یک مدیر، چشم‌انداز یا برداشت خود را ارائه می‌دهید، شما حقیقت را در اختیار ندارید.
بازخورد را به یک گفتگو تبدیل کنید. از جمله سؤالاتی مانند،«چه فکر می‌کنی؟» یا «آیا این حرفی که می‌زنم احساسی در خود دارد؟»

شرایط را فراموش نکنید چرا روی جنبه خاصی تمرکز می‌کنید؟ چه اتفاقی می‌افتد وقتی‌که فرد عمل x را انجام می‌دهد؟ این چه تاثیری بر عملکرد آنها می‌گذارد؟

پیشینه‌ای را ارائه دهید که چرا رفتارهای خاص اهمیت دارند. اکثر مدیران نمی‌توانند زمینه را فراهم کنند. این امر مردم را به جای تمرکز آنها بر آنچه که باید اتفاق بیفتد، سردرگمشان می‌کند.

رک‌گویی ریشه‌ای روشی فروتنانه، مفید، فوری، نقد خصوصی / ستایش عمومی است، شخصی‌سازی نشده است.
آیا نیاز به اهمیت دادن به طرف مقابل دارم؟

در هنگام گرفتن بازخورد، واقعی بودن اغلب یک عنصر نادیده گرفته شده است. نشان دادن اهمیت طرف مقابل برای شما مهم است. اما تظاهر به واقعی بودن وقتی که نیستید، ممکن است منجر به خصومت شود. صادق و همدل باشید، فقط اهمیت ندهید. با تمام وجودتان در آنجا باشید افراد هنگامی‌که کسی در آن شرایط، حضور روحی و معنوی و درک مستقیمی از اوضاع ندارد می‌توانند این رفتار را تشخیص دهند.

از نشاط فنی خودداری کنید، اشکالی ندارد که انسان باشیم. نیازی نیست احساسات خود را پنهان کنید، اما اجازه ندهید که آنها وارد راه شما شوند. وقتی وانمود به اهمیت دادن به طرف مقابلتان می‌کنید، مردم می‌توانند از یک مایلی تشخیص دهند که تظاهر می‌کنید یا واقعاً برای آنها اهمیت قائلید.

به خود یادآوری کنید که شخص مقابل شما نیز انسان است. صرف نظر از اینکه چه کسی بازخورد می‌دهد یا دریافت می‌کند، همه ما عواطف و احساساتی داریم.

به جز اینکه لازم است به ارائه بازخورد به صورت جمعی بپردازید، بهتر است مکالمات خصوصی داشته باشید. از نصیحت و بیان بازخورد و نظر در مورد کسی در مقابل دیگران خودداری کنید.

چگونه ذهن را به چالش بکشیم

قدم‌های کودکانه بردارید، آرام شروع کنید تا با سرعت حرکت کنید. فقط 3/1 از افراد فکر می‌کنند که نظرات آنها در محل کار اهمیت داده می‌شود و مقدار زیادی بی‌اعتمادی و ترس وجود دارد. ایجاد فرهنگ صمیمیت بین کارکنان به زمان نیاز دارد.

به صورت فرضی رهبری کنید، تمرین خود را با رک‌گویی ریشه‌ای شروع کنید، از افراد دعوت کنید تا شما، تیم شما و سازمان را ارزیابی کنند.

یک واژگان مشترک ایجاد کنید، کیم اسکات پیشنهاد می‌کند که رویکرد و ماتریس 2×2 را به زبان خودتان به اشتراک بگذارید. بنابراین همه در مورد چهار نوع بازخورد، و در مورد آنچه که رک‌گویی ریشه‌ای  نام دارد کاملاً تفهیم شده و آگاه هستند.

به صورت فرضی رهبری کنید، تمرین کردن رک‌گویی ریشه‌ای را با خود شروع کنید. از افراد دعوت کنید تا شما، تیم خود و سازمان وسیع‌تری را ارزیابی کنند.

از افراد دعوت کنید تا نحوه ارائه بازخورد شما را ارزیابی کنند. زمینه‌های فرصت‌های شما چیست؟ با درخواست کمک به تیم خود نشان دهید که چقدر جدی هستید.

از رک‌گویی ریشه‌ای  استفاده کنید تا بدانید و ارزیابی کنید که چگونه شما و سازمانتان بازخوردتان را ارائه می‌دهید.

توضیح دهید که چرا می‌خواهید تغییر ایجاد کنید، و اینکه همه در طول تحول باید صبور باشند. اگر کسی تند و زننده رفتار کند، ممکن است باعث شود که آنها امور خود را به صورت عادی انجام ندهند. آنها فقط باید تغییر و تحول ایجاد شده را بفهمند و رفتار خود را تنظیم کنند. این مهم‌ترین تغییر است، برای اینکه از شخصی‌سازی استفاده کنید باید به پیشرفت توجه کنید.

انتظار نداشته باشید مردم یک شبه تغییر کنند. رک‌گویی ریشه‌ای هم برای مدیران و هم برای کارمندان ناراحت‌کننده است و با مقاومت زیادی روبرو خواهید شد، آماده تنظیم کردن شرایط باشید.

تعادل مناسبی بین احتیاط و به چالش کشیدن پیدا کنید. بیشتر افراد در زمان به چالش کشیدن دیگران اوقات سختی را می‌گذرانند و وقتی این کار را می‌کنند، معمولاً سخت‌تر و خشن‌تر از آنچه منظورشان است، به نظر می‌رسند.

یک مدیر خارجی می‌تواند با مهیا کردن شرایطی مناسب، فضا را برای ارائه بازخورد باز بگذارد و به همه کمک کنید تا تعادلی مناسب بین امور پیدا کنند.

مدیریت خود را بر روی شیوه‌های موجود بنا کنید، احتمالاً افراد زیادی در حال حاضر در سازمان شما از رک‌گویی ریشه‌ای استفاده می‌کنند. حتی اگر آنها این موضوع را نگویند شما شرایطی را برای پیاده کردن این شیوه مهیا کنید بهترین روش‌ها را مشخص کنید و بررسی کنید که چگونه می‌توانید از این روش‌ها به عنوان الگو در سازمان استفاده کنید.

آن را مال خودتان قرار دهید و از خودتان بدانید. مانند هر تمرین یا روشی، از ذهن خود شروع کنید و رویکردهای مختلف را آزمایش کنید. ببینید چه چیزی مؤثر است. برای انطباق عمل با فرهنگ سازمانی خود به صورت باز عمل کنید.

بازخورد می‌تواند هر دو واکنش مثبت و منفی را برانگیزد. این اتفاق می‌تواند به یک مانع  به جای نه یک عامل شتاب‌دهنده رشد تبدیل شود.

طبق گفته‌های داگلاس استون و شیلا هین نویسندگان تشکر برای بازخورد، سه عامل محرک اصلی وجود دارد. هر مجموعه واکنش‌های مختلفی را تحریک می‌کنند.

محرک‌های صادقانه توسط خود بازخورد تنظیم می‌شود. اگر کمی بی‌روح، بی‌فایده یا غیر واقعی باشد، احساس می‌کنیم مورد حمله یا ستم قرار می‌گیریم، این باعث می‌شود خاموش شویم.

محرک‌های روابط توسط شخصی که بازخورد ارائه می‌دهد مشتعل می‌شود. کلمات توسط رابطه بین دهنده و گیرنده فیلتر می‌شوند. و در چنین شرایطی به جای استفاده از بازخورد برای پیشرفت خود، ما از آن برای قضاوت در مورد نظر دهنده استفاده می‌کنیم.

در این شرایط همه عوامل شناسایی در مورد ما است، آنچه مردم درباره ما مشاهده می‌کنند یا می‌گویند جنبه شخصی پیدا می‌کند، ما احساس غرق شدن، شرمساری یا مورد حمله واقع شدن می‌کنیم و قسمت مربوطه (بازخورد) را با کل (هویت خود) اشتباه می‌گیریم.

این عوامل محرک (نظرات و انتقادات) می‌توانند به یک مانع تبدیل شوند، اما چیزی که باید به آن توجه کنیم این است که درک واکنش مردم می‌تواند به ما کمک کند تا بازخورد را به عنوان یک تجربه یادگیری ببینیم، نه اینکه از آن احساس خطر کنیم.

یکی از اتفاقات مربوط به رک‌گویی ریشه‌ای استفاده از آن به عنوان بهانه‌ای برای ارائه بازخورد مستقیم و خشن بدون ایجاد زمینه‌سازی و احتیاط‌های لازم است.

قدرت  رک‌گویی ریشه‌ای این است که هم می‌تواند از جهات شخصی شدن بازخورد مراقبت کند و هم مستقیماً مردم را به چالش بکشد. شما مجبور نیستید یکی از این دو مقصود را مد نظر قرار دهید بلکه با روش radical condor می‌توانید به هر دوی آنها دست یابید.

ارتقاء سطح آگاهی کارمندان و همکاران برای ارائه بازخورد مؤثر بسیار مهم است. تمرین رک‌گویی ریشه‌ای نیازمند این است ابتدا آن را در درون خودتان تمرین کنید؛ یاد بگیرید قبل از اینکه با دیگران تمرین کنید، هم چالش‌برانگیز و هم مراقب باشید.

رک‌گویی ریشه‌ای ابزاری فکری نیست، به بودن یک رهبر همدل نیاز دارد. شما باید خود را در جای شخص دیگری قرار دهید، فکر کنید چه چیزی برای آنها ارزشمند است. یاد بگیرید که دیگران را بر اساس وضعیت فعلی خودشان به چالش بکشید، نه استانداردهای خودتان.

اجرا کردن  رک‌گویی ریشه‌ای به معنای خرد کردن تیم شما نیست؛ به‌ویژه کسانی که موفقیت شما به آنها بستگی دارد. شیوه ارائه بازخورد شما باید به گونه‌ای باشد که مردم احساس کم‌ارزش بودن نکنند و به‌عنوان یک کالا با آنها رفتار نشود.

 رک‌گویی ریشه‌ای یک خیابان دو طرفه است. با تشویق دیگران شروع به دریافت بازخورد صادقانه از دیگران می‌کنید. اگر می‌خواهید دیگران صادق و خیرخواه باشند، از در آغوش گرفتن خود شروع کنید.

شما نمی‌توانید انتظار داشته باشید که مردم از همان ابتدا بدون ایجاد یک مقدمه روان‌شناختی از Candor Radical  استفاده کنند در این حالت نتیجه معکوسی خواهد داشت.

ترس یک احساس گسترده در محیط کار است. قبل از استفاده از رک‌گویی ریشه‌ای، فرهنگ safe-to-try را امتحان کنید. ساختن یک فضای امن زمان و مداومت در کار می‌طلبد صبور باشید، تجربه مد نظرتان را با یک هدف و منظور مشخص طراحی کنید.

منبع: liberationist

آیا به نظر شما این مطلب مفید بود؟

مجله موفقیت یوکن، مجله ای است ویدیویی که تلاش می کند هر آنچه انسان های موفق درباره موفقیت از دیروز تا به امروز تجربه کسب کرده اند را به آسان ترین شکل ممکن در اختیار شما بگذارد. هدف ما در یوکن گردآوری بروزترین روش های موفقیت فردی، سازمانی و تجاری است تا مرجع کاملی باشیم برای مخاطبین و افرادی که سعی دارند موفق شوند.

0